Cómo crear una cultura empresarial inclusiva

Todo el mundo quiere una cultura empresarial sólida, desde los ejecutivos hasta los empleados. Después de todo, la cultura de una organización es lo que da forma a la vida diaria de los empleados, incluso en un entorno remoto.

La cultura organizacional establece el tono de cómo es el entorno de trabajo para todo el personal y, a veces, la cultura empresarial puede ser una barrera para los esfuerzos de inclusión. Si se desea crear un entorno que realmente apoye a todos los empleados, ¿por dónde se debería empezar? Exploremos 5 estrategias que se pueden utilizar para cambiar la cultura del lugar de trabajo para que sea más inclusivo para todos.

5 estrategias para mejorar la cultura empresarial inclusiva

¿Nuestra cultura empresarial es tan inclusiva como podría ser? Aquí hay 5 consejos que se pueden utilizar para hacer más espacio para la diversidad y la inclusión.

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En las grandes empresas, a veces la alta dirección tiene una visión sesgada de lo que realmente está sucediendo en los niveles inferiores de una empresa. Si los líderes no saben qué es lo que no funciona, ¿cómo pueden solucionarlo? 

Parte de la creación de una cultura inclusiva es preguntarse primero qué es lo que no está bien. Los empleados saben qué tipo de barreras o desafíos enfrentan todos los días. Desde cuestiones más institucionalizadas, como el enfoque de gestión o las políticas de la empresa, hasta las microagresiones diarias.

Preguntar a los empleados qué están experimentando puede ayudar a tener una idea de dónde se necesita exactamente un mejor entorno de trabajo. Las encuestas de empleados pueden ser una forma rápida de recopilar esta información, particularmente en un mundo remoto, pero hay que asegurarse de dejar espacio en las encuestas para comentarios de los empleados o historias compartidas. A menudo son las experiencias personales las que arrojan más luz sobre dónde se encuentran los problemas.

H3 Examina las políticas

Es posible que también deseemos volver a examinar las políticas de la empresa para asegurarnos de que todos reciban un trato justo en el trabajo. ¿Tiene la empresa normas sobre las expectativas de comportamiento de los trabajadores?

Hay que asegurarse de que una de esas reglas sea tratar a los demás con dignidad y respeto. También debe verificarse qué constituye acoso en el trabajo y qué procesos existen para tratar las quejas en caso de que surjan. Todos los gerentes de la empresa deben conocer bien estas políticas para que puedan transmitirlas a sus equipos y dejar en claro qué es y qué no es aceptable en el lugar de trabajo.

Educar a la fuerza laboral

Si se desea cambiar la cultura, se debe brindar a los empleados las herramientas para hacerlo. Mantengamos conversaciones abiertas con el equipo sobre la importancia de la inclusión y lo que significa para la organización. Discutamos los valores de la empresa y cómo se relacionan con la cultura corporativa. Pensemos en cómo se priorizan la colaboración inclusiva y el trabajo en equipo. 

Incorporar la inclusión en el proceso de contratación

Las empresas no pueden lograr sus objetivos de inclusión sin considerar el proceso de contratación. Sí, hay trabajo por hacer a nivel de la empresa y de los empleados actuales para crear un espacio de inclusión y diversidad, pero si no cambia la forma en que contrata, la composición de su fuerza laboral seguirá siendo la misma y la cultura empresarial también.

Actualizar el proceso de contratación significa analizarlo de principio a fin para identificar dónde las barreras podrían desafiar a los candidatos. Se debe revisar el lenguaje que se usa en las descripciones de los trabajos y en qué bolsas de trabajo se publican.

También se puede pensar en crear un equipo de contratación diverso para ayudar con futuras contrataciones y garantizar que los gerentes no tengan puntos ciegos de reclutamiento. Pensemos en las preguntas que se hacen en una entrevista y si están estandarizadas para todos los candidatos.

Miremos también cómo se rechaza a los candidatos que no tienen éxito. Ser más intencional y justo cuando se contrata ayudará a construir un lugar de trabajo inclusivo que se adapte a la nueva cultura empresarial.

Seguimiento de métricas

Cambiar la cultura empresarial puede ser complicado porque muchas de nuestras interacciones diarias, especialmente en torno a la diversidad y la inclusión, son inconscientes. Es difícil cambiar aquello de lo que no eres consciente.

Es por eso por lo que se necesita idear un plan para actualizar la cultura organizacional y métricas para monitorear realmente su progreso. Este es el paso en el que fallan muchos programas de inclusión y sin ver lo que realmente está cambiando, ¿cómo pueden saber si está mejorando? Al considerar qué métricas usar, hagamos algunas preguntas. Observemos las prácticas de contratación y preguntemos qué candidatos reciben ofertas y a quién rechazan.

Examinemos a los líderes de la empresa y preguntemos si las oportunidades de avance están abiertas para todos y si ciertos grupos de personas ascienden con más frecuencia que otros. Siempre debemos prestar atención a las tasas de retención de los empleados para ver quién deja la empresa y qué razones dan cuando lo hacen.

Profundizar en estas preguntas darán un punto de referencia para comenzar. Recuerda una vez que comiences a actualizar y adaptar sobre la marcha, es posible que descubras que tus métricas más importantes son aquellas en las que ni siquiera has pensado.

Las culturas inclusivas dan cabida a todos

La cultura de una organización dice mucho sobre sus valores fundamentales y cómo ven a su fuerza laboral. La gran cultura empresarial debe ser siempre el objetivo, pero para lograrlo es necesario tener en cuenta la inclusión.

¿Tienes una empresa justa con igualdad de oportunidades para todos? ¿O su proceso de contratación está llenando tus filas con empleados similares? Las empresas de éxito están analizando detenidamente su cultura e identificando lo que pueden hacer para proporcionar un mejor entorno de trabajo para todos los empleados.

Al obtener información de los empleados y brindar oportunidades de aprendizaje para apoyar los esfuerzos de diversidad e inclusión, puedes cambiar la cultura de una empresa para valorar la colaboración, la comprensión y el bienestar. Pero esos cambios no ocurrirán por accidente. Construir una cultura empresarial positiva requiere trabajo y apoyo tanto de la alta dirección como de los propios trabajadores.

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