Entrevistas con candidatos neurodiversos
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Cada vez es más conocido que una fuerza laboral diversa compuesta por una amplia gama de talentos, perspectivas y procesos de pensamiento proporciona a las empresas una ventaja competitiva. A medida que las organizaciones adoptan el papel de la diversidad, la equidad y la inclusión en el proceso de contratación, una forma de diversidad está ganando mucha atención: la neurodiversidad o bolsa de candidatos neurodiversos.
Neurodiversidad
La neurodiversidad tiene en cuenta las diferentes pero válidas formas en que funciona el cerebro humano, como en el caso de los candidatos con autismo, dislexia, hiperactividad, déficit de atención… Empresas exitosas como SAP, Hewlett-Packard Enterprise y Microsoft están reformando activamente sus procesos de recursos humanos para contratar candidatos neurodiversos, lo que genera ganancias en productividad, calidad, innovación y compromiso. Otras empresas han establecido programas de contratación de neurodiversidad para obtener y apoyar este tipo de talento.
Sin embargo, los candidatos neurodiversos aún enfrentan ciertas barreras para el empleo. Las prácticas convencionales de reclutamiento y contratación pueden afectar negativamente a los candidatos con autismo y otras discapacidades neurocognitivas. En particular, el formato de entrevista de trabajo estándar plantea varios desafíos, ya que las personas con autismo y Asperger pueden tener dificultades para comprender las señales sociales y perder la comunicación no verbal. La mayoría de los candidatos neurodiversos están desempleados o subempleados, y menos de la mitad de los adultos autistas tienen empleo. Y de esos, muchos solo trabajan a tiempo parcial.
A medida que más empresas reconozcan el valor de incluir personas neurodiversas en sus organizaciones, aumentará la competencia por este talento. Aquí hay algunas consideraciones que los equipos de reclutamiento y contratación querrán revisar para asegurarse de que los solicitantes de empleo calificados no se filtren o pasen por alto sin darse cuenta debido a la neurodiversidad de un candidato.
Cómo facilitar el acceso a los candidatos neurodiversos
Considera el medio ambiente
Los entornos ruidosos y que distraen pueden ser incómodos para las personas con problemas de procesamiento sensorial. Elige un lugar tranquilo sin desorden, iluminación intensa u olores fuertes. Olvídate de realizar entrevistas durante una comida, ya que manejar la etiqueta de la cena puede ser una distracción importante para los candidatos con autismo.
Evita los grupos grandes
Los candidatos neurodiversos pueden encontrar desafiantes los elementos de la interacción social, particularmente en un entorno de grupo más grande. Si tu proceso de entrevista incluye varias partes interesadas, considera programar entrevistas secuenciales, en lugar de realizar una situación de entrevista de panel. De esta manera, los candidatos neurodiversos pueden ser entrevistados por diferentes partidos sin sentirse abrumados.
Sé directo
Hacer preguntas directas tendrá más éxito, ya que las personas con autismo responden bien a las preguntas relacionadas con cosas que realmente han experimentado, en lugar de situaciones que pueden no parecer relacionadas con las responsabilidades del trabajo. El uso de preguntas cerradas que se centren en las experiencias reales del candidato y los procesos tangibles tendrá más éxito que las preguntas vagas o abiertas que pueden causar confusión.
Limita las preguntas hipotéticas o abstractas
Para minimizar la confusión, evita hacer preguntas vagas o potencialmente engañosas, así como preguntas que le pidan a los candidatos neurodiversos que aborden lo que otras personas pueden hacer o pensar. El uso de preguntas que comienzan con “describe un momento en el que…” puede ayudar a obtener una respuesta adecuada. Un candidato neurodiverso puede interpretar su elección de palabras literalmente, así que evite el uso de un lenguaje potencialmente confuso, como modismos, metáforas o hipérboles.
Concéntrate en las habilidades
En lugar del formato de entrevista más tradicional, muchas empresas que informan tener éxito al entrevistar y contratar empleados neurodiversos están utilizando métodos basados en habilidades, como evaluaciones cognitivas o pruebas de trabajo, que brindan el beneficio de centrarse en la capacidad del solicitante para realizar las tareas específicas requeridas en un rol particular. Además, revisar muestras de trabajos anteriores cuando sea posible puede ser una buena manera de evaluar las habilidades de un candidato.
Consulta tus expectativas sociales
Las entrevistas típicas a menudo terminan actuando como una prueba de competencia social en lugar de un medio para medir la capacidad de un candidato para realizar tareas específicas. Pero es posible que los candidatos con neurodiversidad no puedan seguir las normas sociales con cuidado, y algunos candidatos pueden tener problemas para hacer contacto visual, ser propensos a moverse nerviosamente o exhibir tics físicos. A menos que el puesto requiera señales sociales, evita dejar que pequeños errores sociales afecten tu toma de decisiones.
No interrumpas
Los candidatos neurodiversos pueden tardar más en considerar cómo responder a las preguntas, así que ten paciencia antes de intervenir para aclarar o sugerir.
La neurodiversidad es algo que debe tenerse en cuenta en lugar de evitarse al reclutar y contratar. Al seguir estas recomendaciones, puedes estar seguro de que tu proceso de entrevista no pone en desventaja a los candidatos neurodiversos y ayuda a tu empresa a contratar una variedad de candidatos diversos que se adapten bien a sus trabajos.
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