Planes de Igualdad en las empresas y RD 901/2020. ¿Habrá logrado el desarrollo reglamentario la necesaria certidumbre de las empresas?

El Real Decreto-ley 6/2019 apostaba por la adopción paccionada de los planes de igualdad, requiriendo la constitución de una comisión negociadora tanto en fase de diagnóstico como, en su caso, en la determinación de las medidas que contendría el plan. Sin embargo, aquel texto de urgencia nada decía sobre una cuestión claramente crucial para el desarrollo del plan, y era la relativa a quién asumía la interlocución si en la empresa obligada a la tenencia del plan no había representación estable, en cuyo caso, se habían admitido soluciones diversas: desde una comisión ad hoc, a la intervención de toda la plantilla, con soporte en el art. 47 LOIEMH, aunque siempre subyacía el peligro de la anulación judicial del plan si este era impugnado.

Afortunadamente, el art. 5 RD 901/2020 ha establecido, por primera vez, una prelación de sujetos para asumir la interlocución, siguiendo la lógica contenida en el Título III ET. Esto es, prioridad de las secciones sindicales, seguidas de las representaciones electivas y, solo y exclusivamente, ante la ausencia de estas, atribuir la representación a una comisión singular, pues señala el referido desarrollo reglamentario que “en el supuesto de que no existan las representaciones referidas en los párrafos anteriores, la empresa, en su conjunto o, en su caso, para aquellos centros afectados, podrá acudir voluntariamente a las organizaciones sindicales más representativas del sector de su actividad, para la negociación del plan de igualdad. Esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días”.

La regla adoptada por el Real Decreto-ley 901/2020 recuerda a la incorporada en el art. 23.1 RD Ley 8/2020,  de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social de la Covid-19 (BOE, núm. 73, 18-3-2020), cuando estableció que para la negociación de los expedientes de regulación de empleo por causas económicas, técnicas o de producción, “en el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes”. Sin embargo, a diferencia de la solución arbitrada para negociar ERTE por causas ETOP vinculadas a la Covid-19, en las que como última solución se planteaba la posible interlocución con una comisión ad hoc, esta solución está expresamente vedada en la negociación de los planes de igualdad.

Con soporte en el art. 41.4 ET, una comisión «ad hoc» solo tiene legitimación para actuar como interlocutor en el periodo de consultas previo a las decisiones en materia de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, reducciones de jornada o suspensión de contratos de trabajo de carácter colectivo, despido colectivo o de adopción de acuerdos de inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, y, en ningún caso, para negociar planes de igualdad.

Compete, por tanto, a las empresas obligadas a la tenencia de un plan de igualdad, tratar de conseguir una respuesta sindical para iniciar la negociación de este acuerdo.

Planes de igualdad vigentes al entrar en vigor el Real Decreto-ley 901/2020

Otra cuestión que tiene especial interés para las empresas es que ocurre con los planes de igualdad que están vigentes en el momento de entrada en vigor del Real Decreto-ley 901/2020 que, como saben, se dilata hasta tres meses después de su publicación en el BOE, desplegando efectos plenos el día 14 de enero de 2021.

Para responder a esta cuestión, de evidente transcendencia práctica, habrá que acudir a la disposición transitoria única del Real Decreto-ley 901/2020, cuando señala que “los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador”.

De este modo, se estará a lo dispuesto en el propio plan si establece una calendarización para su adaptación y, en todo caso, en el plazo máximo de doce meses, contados a partir del 14 de enero de 2021. Es decir, el día 14 de enero de 2022 deberán tener el plan de igualdad, adecuado a los requisitos previstos en el Real Decreto-ley 901/2020 tanto con relación al diagnóstico -que necesariamente ha de ser negociado, haber abordado el contenido mínimo previsto en art. 46 LOIEMH y atender a las directrices del anexo contenido en el desarrollo reglamentario- así como en relación con el hecho de que las medidas del plan sean evaluables como condición de registro del plan.

Cómputo de plantilla en los planes de igualdad

Y la tercera cuestión que, a mi juicio, reviste especial interés es que, por primera vez, el legislador da certidumbre a las empresas en relación con el cómputo de la plantilla, dado que el art. 3 RD 901/2020 establece unas reglas de cálculo. Y así, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más. A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

El cómputo derivado de los cálculos previstos en el apartado anterior deberá efectuarse a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar los planes de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.


  Patricia Nieto Rojas
 Profesora Doctora del Derecho del Trabajo y Responsable prácticas externas Máster Responsabilidad Civil, Universidad Carlos III de  Madrid

 

 

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