Informe Monitor Adecco Salarios

11 minutos 12 junio, 2024

The Adecco Institute publica su Informe Monitor Salarios y lo ponemos a vuestra disposición a través de este artículo.

Los costes laborales están aumentando más rápidamente que los precios de venta de las empresas, lo que significa que sus márgenes se están reduciendo. Esto ocurre al mismo tiempo que la productividad por empleado no ha recuperado sus niveles prepandemia y, de hecho, está disminuyendo. En efecto, la productividad media del cuarto trimestre de 2023 no solo fue un 4% inferior a la del mismo período de 2019, sino que también cayó un 0,6% en comparación con el último trimestre de 2022.

En tiempos en los que es necesario atraer y retener talento, la retribución y la formación son elementos clave en la gestión de personas. Los datos para los países de la UE muestran una correlación positiva entre la productividad laboral media y la cualificación. En el caso de España, la productividad, medida en términos de PIB por persona ocupada, se estima en 69.871 euros (+5,8% interanual), situándose por debajo de otros países como Italia (+2,7% interanual), Francia (+5,3% interanual) y Alemania (+5,2% interanual).

A esto se suma el continuo incremento del consumo público, que en los tres últimos trimestres creció más rápidamente que el PIB. El impacto de esto es significativo: si se excluye el consumo público de la demanda, se observa que el crecimiento del segundo semestre de 2023, en lugar de ser del 1,8%, habría sido del 0,9%, es decir, la mitad.

El PIB per cápita de España (medido en euros corrientes) fue en 2023 un 18,9% inferior a la media de la Unión Europea, mejorando así los datos con respecto al año anterior y reduciendo la brecha del 20,6% observada en 2022. Sin embargo, se encuentra en el puesto 15 desde el final de la lista cuando se compara con el PIB per cápita de los países analizados. Entre las variables que contribuyen a esta situación se encuentra el tamaño de las empresas, ya que España tiene la cuarta menor proporción de empresas con 10 o más empleados per cápita. Otra variable es la innovación y el grado de digitalización, donde la inversión española en I+D+i es la mitad de la media de la Unión.

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Salarios

El salario emerge como el aspecto laboral que más preocupa a la ciudadanía, superando incluso al desempleo o la estabilidad contractual. Esta preocupación está bien fundamentada por los datos disponibles. Según la Encuesta de Estructura Salarial, el salario mediano en España es de 21.600 euros brutos anuales, siendo el salario más frecuente de 18.500 euros. El 75% de los salarios en el país están por debajo de los 32.385 euros brutos anuales, y el 25% se encuentran por debajo de los 15.215 euros.

Además, según datos de la OCDE, el salario medio real, ajustado por inflación, se ha mantenido prácticamente estancado en España durante los últimos treinta años, mientras que en las economías de la OCDE ha aumentado un 32% en el mismo periodo. La renta real de los hogares españoles ha permanecido estancada desde 2007, en parte debido a nuestro bajo nivel de productividad, afectado por el escaso nivel tecnológico y la desalineación en la cualificación de la población trabajadora. La productividad en España ha caído un 7,3% desde el año 2000, mientras que en Alemania ha crecido un 11,8% y en Estados Unidos un 15,5%. Esta situación ha llevado a que la renta per cápita española, en comparación con la de la Unión Europea, haya disminuido de un -2,4% a un -14,4%.

Igualdad

La transparencia salarial representa tanto un desafío como una oportunidad para las empresas españolas, que deben adaptarse a las nuevas normas y obligaciones en materia de transparencia e igualdad salarial, así como a las expectativas y demandas de sus empleados y de la sociedad. La transparencia salarial puede proporcionar beneficios tangibles e intangibles a las organizaciones, tales como la reducción de brechas salariales, la mejora de la confianza y la equidad, el incremento de la motivación hacia el desempeño, y la atracción y retención de talento diverso. No obstante, también conlleva desafíos y riesgos, tales como la resistencia al cambio, la complejidad y diversidad de los sistemas de compensación, la sensibilidad y subjetividad del tema retributivo, la incertidumbre y volatilidad del entorno externo, y la inseguridad jurídica. Para enfrentar estos desafíos y aprovechar las oportunidades, las empresas deben adoptar un enfoque integral y coordinado para abordar la transparencia salarial, que requiera la colaboración y el diálogo de todas las partes interesadas y agentes sociales relevantes.

La evidencia nos indica que la maternidad impacta significativamente en la carrera profesional. Según el Banco de España, a los 30 años las mujeres con hijos ganan un 30% menos que las trabajadoras sin hijos, y a los 50 años esta brecha no solo se ha cerrado, sino que las empleadas madres perciben salarios más de un 30% superiores. Esta brecha es aún más pronunciada en los niveles educativos más bajos.

La Directiva UE 2023/970, de 10 de mayo, que será de obligado cumplimiento a partir del 7 de junio de 2026, obligará a las empresas a revelar el sueldo de todos sus empleados y hacer público el salario en cada una de sus ofertas de empleo, lo que implica que, a partir de entonces, el sueldo dejará de ser un secreto tanto dentro como fuera de las organizaciones.

Negociación colectiva

El incremento salarial promedio registrado hasta el mes de abril ha sido del 2,92%, situándose ligeramente por debajo de las pautas establecidas en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) firmado hace un año. Sin embargo, los convenios colectivos firmados en 2024 contemplan un alza salarial media del 4,1%. El Banco Central Europeo, en su indicador salarial, sitúa para España un incremento por debajo del 4%, mientras que en Países Bajos y Alemania, los aumentos oscilan entre el 5,5% y el 7%.

Cabe destacar que el salario mínimo interprofesional ha aumentado un 26% en los últimos cinco años, mientras que el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) solo subió un 11,5%. El Ministerio de Trabajo ha anticipado una subida del 3% del IPREM y ha propuesto la intervención en los salarios de los altos directivos de grandes empresas.

La propuesta de encarecer el despido, adecuándolo a las circunstancias personales de la persona trabajadora y fomentando un factor disuasorio, rompe con un modelo basado en salario y antigüedad que ofrece mayor seguridad jurídica. Además, el cuestionamiento del Comité Europeo de Derechos Sociales sobre los modelos de indemnización tasada existentes en los países de nuestro entorno no ha vinculado a países como Finlandia, Italia o Francia, que, a pesar de pronunciamientos en contra, no han reformado su normativa de despido.

En materia de negociación colectiva y su impacto en los salarios, según un estudio del Banco de España (Contract Staggering and Unemployment During the Great Recession: Evidence from Spain, 2014), una caída de la actividad agregada conlleva una reducción de la demanda de empleo, siendo esta mayor cuanto más rígidos sean los salarios. El grado de rigidez salarial varía entre ámbitos de negociación, ya que los convenios negociados tras una caída de la actividad agregada pueden ajustar los salarios pactados, lo cual no es posible para los convenios ya firmados. Esta evidencia sugiere que la dificultad para renegociar convenios amplifica el efecto sobre el empleo de las fluctuaciones en la demanda agregada.

Según el Ageing Report de la Comisión Europea, la generosidad del sistema de pensiones en España debe cambiar, y las prestaciones públicas se reducirán hasta el 54% del salario medio dentro de 50 años, lo que supone una caída del 23% respecto al momento actual. Según Fedea, la reforma de las pensiones acordada con Bruselas implicará que el gasto irá creciendo hasta alcanzar el 17,8% del PIB en 2050, obligando al Estado a dedicar el 50% de los ingresos tributarios netos a saldar las cuentas públicas por este efecto.

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