Relación entre experiencia de candidato y de empleado

9 minutos

La importancia de brindar una experiencia de candidato positiva a los solicitantes de empleo se está volviendo más común en las prácticas de contratación actuales. Pero ese no es el único tipo de experiencia que puede tener un gran impacto en las tasas de retención y la satisfacción laboral. La experiencia del empleado, o cómo los empleados se relacionan con su trabajo y sus compañeros a diario, también es importante. 

Estos dos conceptos deberían ser fáciles de vincular, pero a menudo las empresas tropiezan con este paso. La construcción de un puente entre este tipo de experiencias ayuda a los empleados a hacer la transición a su nuevo rol más rápido y les da una mejor idea de su puesto dentro de la empresa. 

Tomarse el tiempo para pensar de manera más integral sobre todo el proceso de adquisición de talento no solo ayuda a preparar a los empleados para el éxito, sino que también garantiza que la percepción de la empresa por parte de un nuevo empleado durante la entrevista se traduzca en su vida laboral diaria una vez que se incorporan. Pero ¿Cómo se puede vincular mejor la experiencia de candidato y de empleado para crear un programa de gestión del talento más sólido?

Relación entre experiencia de candidato y de empleado

Primero, debemos reconocer que, si bien están relacionados, estas dos experiencias pueden ser muy diferentes. La experiencia de candidato es de anticipación a ciertas cosas que suceden. Los candidatos esperan recibir una respuesta una vez que hayan enviado una solicitud. Esperan una serie de entrevistas, después de las cuales se tomará una decisión. Esperan una oferta de trabajo si las cosas van bien durante las entrevistas. También esperan un generoso paquete de compensación y un rol que se ajuste bien a sus habilidades e intereses.

En el lado de la experiencia de los empleados, los nuevos empleados buscan una oportunidad para aprender y poner sus habilidades a trabajar. Esperan integrarse bien en su nuevo equipo y cultura. Quieren asumir proyectos desafiantes y divertidos y es probable que quieran ascender. Los empleados quieren estar seguros de haber tomado la mejor decisión profesional posible. Pero, desafortunadamente, casi 1 de cada 4 empleados deja su trabajo en los primeros 90 días debido a una mala experiencia del empleado. 

Por qué deberían importar estos conceptos en el programa de gestión de talento

En primer lugar, probablemente hayas solicitado una evaluación cuidadosa de cada sección de la estrategia de reclutamiento para diseñar una excelente experiencia para el candidato. En lugar de ver la experiencia del empleado como una parte separada de la gestión del talento, considérala como una extensión adicional de cómo los candidatos tomarán sus primeros meses en el trabajo. Todo esto es parte de la estrategia de incorporación de la organización, que está diseñada para mantener a los empleados felices y productivos a largo plazo. Los errores habituales que cometen los empleados y hacen que los empleados abandonen el barco en los primeros meses de trabajo incluyen:

Falta de un programa de onboarding estructurado

Es posible comenzar a incorporarse antes del primer día de trabajo de un nuevo empleado para orientarlo y aprender más sobre la cultura. El error que cometen muchos empleadores es no tener un programa de incorporación estructurado para los nuevos trabajadores. Esto los deja confundidos durante los primeros 90 días de trabajo. Asegúrate de tener un proceso de incorporación que se conecte con el proceso de contratación de manera fluida. 

Las expectativas y la realidad no coinciden

Los candidatos a veces informan que su experiencia diaria es muy diferente de lo que esperaban. Esto puede suceder por varias razones. Los requisitos del trabajo pueden ser distintos, lo que el equipo de reclutamiento le dice al candidato puede ser diferente de lo que el trabajo realmente puede ofrecer, o las necesidades de la empresa cambian a mitad de la contratación. Pensar más en el puesto final durante la etapa de solicitud y entrevista puede ayudar a los gerentes de contratación a evitar este problema. El uso de entrevistas con pares también puede ayudar a demostrar cómo se ve la experiencia del empleado en la vida real, de alguien que ya es parte de ella.

Falta de apoyo en la experiencia de candidato

Los nuevos empleados tienen mucho que aprender y se necesita alrededor de un año antes de que sean competentes. Sin embargo, muchas empresas olvidan esto y solo se enfocan en ofrecer capacitación durante los primeros meses de incorporación y luego dejan al nuevo empleado en sus propios dispositivos. Esto hace que los nuevos empleados se sientan sin apoyo. Desde la fase de la entrevista, los gerentes de contratación pueden discutir cómo funciona la cultura de la empresa, cómo se apoya o capacita a los empleados, y el enfoque del equipo para solicitar ayuda para que los nuevos empleados sepan qué esperar incluso antes de aceptar el trabajo. Así se mejora la experiencia de candidato.

Sentirse a la deriva

Entrevistar es una actividad muy diferente que trabajar el primer día o semana. A menudo, los candidatos son más extrovertidos en una entrevista e introvertidos cuando conocen a nuevos colegas. En lugar de dejar colgando al nuevo empleado, comienza a presentarle la cultura de la empresa lo antes posible. Esto puede ser a través de programas de amigos formalizados, conectar a los compañeros de trabajo a través de las redes sociales o el correo electrónico antes de que comience la nueva contratación, tener un almuerzo en equipo durante su primer día o cualquier otra actividad que atraiga a la nueva persona a la cultura de la empresa. Cuando las personas tienen amigos y un sistema de apoyo en el trabajo, se sienten más conectados con sus compañeros y mejor la experiencia de candidato o empleado.

Cómo combinar la experiencia de candidato en una experiencia positiva para el empleado

La conclusión básica es que se requiere tiempo y esfuerzo para pensar no solo en ocupar ese puesto vacante, sino también en dar la bienvenida a un nuevo empleado a la estructura de la empresa de una manera significativa. 

Un programa de incorporación estructurado o extendido puede ayudar a un nuevo empleado a comenzar con el pie derecho y aprender más sobre su función, equipo y empresa. También podría tener sentido tener un punto de contacto en RR.HH., por ejemplo, que se centre en hacer que la transición de candidato a empleado sea lo más fluida posible. Luego, los nuevos empleados tienen a alguien a quien pueden acudir para obtener ayuda si es necesario o responder cualquier pregunta que pueda surgir en sus primeras semanas. 

Ten en cuenta también la estrategia de entrevista. Asegúrate de no prometer demasiado ni distorsionar lo que es probable que experimente el candidato una vez que asuma el puesto. Define el rol y los requisitos cuidadosamente antes de comenzar a buscar candidatos y asegúrate de entrevistar de manera efectiva. Conectar la experiencia de candidato y de empleado ayuda a los mejores talentos a ponerse al día más rápido y allana el camino para un mayor nivel de compromiso de los trabajadores.

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