Retribuciones salariales de las mujeres y superación de brechas

España ocupa el octavo lugar de la UE en el índice de igualdad de género (72%), 4,1 puntos por encima de la puntuación media UE (67,9), según el Gender Equality Index 2020 EIGE (European Institute for Gender equality). El índice se mide anualmente de 0 a 100 sobre seis variables: trabajo, dinero, conocimiento, tiempo, poder y salud y, en 2020, se incorpora digitalización. La puntuación de la UE, desde 2010, ha disminuido 0,6 puntos en el ítem dominio del tiempo, que mide la distribución de tareas domésticas y las responsabilidades de cuidado. Estas desigualdades, además, podrían ampliarse por la pandemia de la Covid-19. Por su parte, en España, en estos diez años, la puntuación en materia de remuneración sólo ha subido, 0,7 puntos.

Varios instrumentos comunitarios se han dirigido en los últimos años al objetivo de la superación de la brecha salarial de género, orientando a los Estados miembros por el camino a seguir en la materia (Recomendación de la Comisión 7 marzo 2014 sobre refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, Comunicación de la Comisión al Parlamento europeo, al Consejo y al Comité económico y social europeo Plan de acción de la UE 2017-2019 Abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres). En esta línea, la actual Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025 incluye entre los objetivos estratégicos y las acciones clave, la eliminación de la brecha retributiva de género y la Comisión europea ha abierto una consulta pública sobre la transparencia salarial y ha anunciado el compromiso de presentar medidas vinculantes a finales de 2020.

Brecha salarial en España

La brecha salarial de género se sitúa en nuestro país en un 14% y las dos recientes normas aprobadas sobre el tema (RD Ley 6/2019, de 1 de marzo y RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres) recogen instrumentos dirigidos a su superación (registro retributivo, auditoría salarial) aun cuando ciertos aspectos precisan de un ulterior desarrollo reglamentario. Desde la premisa de la necesidad de transparencia retributiva para reducir la brecha y eliminar la discriminación directa e indirecta por razón de sexo, se precisan además los elementos a tener en cuenta en el ejercicio de valoración de igual retribución por trabajos de igual valor.

El reglamento de igualdad retributiva será aplicable también al personal laboral al servicio de la Administración Pública (DA 4ª), sin perjuicio de las peculiaridades establecidas en su legislación específica, entre otras, en materia de remuneración y de acuerdo con normas y principios presupuestarios. En este sentido, los presupuestos de las distintas administraciones públicas no son neutrales al género y la toma de decisiones presupuestarias supone la apuesta por orientar la política económica en una determinada dirección. Aquí entran en juego los presupuestos con perspectiva de género o presupuestos sensibles al género (PPG).

Gender-sensitive budgeting

La UE define los Gender-sensitive budgeting o Gender gudgeting como la política transversal de género en todo proceso presupuestario desde una visión que incorpora la perspectiva de género a todas las decisiones sobre ingresos y gastos desde la premisa de que no hay neutralidad de género en los programas presupuestarios y desde cualquier programa se podría fomentar o no fomentar la igualdad. Es más, el gender budgeting también puede ser un instrumento hacia la superación de la brecha salarial.

Un ejemplo: en una determinada administración pública se contempla un complemento retributivo para los empleados públicos ligado a productividad en un periodo evaluable de 3 años que se extiende a 5 en caso de mujeres que hayan tenido hijos. Esta ampliación de periodo permitiría que las mujeres estuvieren en mejores condiciones para poder acceder al complemento y se corrigiera la desigualdad de base por maternidad. De no ser así, un análisis desagregado de los perceptores del complemento en una determinada franja de edad (edad fértil mujeres) arrojaría como resultado una proporción considerablemente más alta de perceptores hombres que de perceptores mujeres.

Pese a su virtualidad actual y con carácter general, a pesar del alto compromiso de la UE en materia de igualdad de género y gender mainstreaming, se aprecia una insuficiente aplicación de los PPG en la práctica (EU Gender Budgeting: where do we stand?, octubre 2020.

Evolución en España en materia de igualdad laboral entre género

En España la evolución también es irregular y nada generalizada y aun cuando, desde 2003 (Ley 30/2003, de 13 de octubre), hay obligación de análisis de género de todas las normas que apruebe el Gobierno, ello se ha traducido a nivel presupuestario en la elaboración del Informe de impacto de género de los presupuestos sin demasiado control ni proyección. Es interesante destacar, no obstante, la apuesta de la Junta de Andalucía que  inicia en 2003 una estrategia de integración del enfoque de género en las políticas generales a través del presupuesto público, como vía complementaria y necesaria a las políticas específicas de igualdad. No es la andaluza, sin embargo, la única experiencia autonómica o local de PPG pero sí la que ha conocido una evolución más importante.

Son, el cualquier caso, experiencias puntuales y esta falta de proyección actual constata, junto a otras resistencias, la difícultad de leer los datos presupuestarios con las gafas de la igualdad/desigualdad (superar la ceguera de género) porque, además, con frecuencia, el análisis trasciende lo cuantitativo y va a lo cualitativo y a la estructura social en que nos movemos y a las relaciones de poder que se ejercen. El gasto no es neutral porque hombres y las mujeres estamos, tanto social como económicamente, en una posición diferente según palabras de Gil Junquero, licenciada en Sociología y doctora en estudios de género.

Dicho en otras palabras, la brecha salarial es la traslación monetaria de otras brechas…la de la segregación vertical y horizontal, la de los oficios o trabajos femeninos con bajas remuneraciones, la del trabajo a tiempo parcial, la de las reducciones de jornada con reducción de salario, la de las carreras profesionales discontinuas, la de la desigualdad en el reparto de tareas domésticas y la baja corresponsabilidad. En definitiva, mucho por recorrer, pero el camino se hace al andar…


 

María Teresa Alameda Castillo
  Profesora Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Universidad Carlos III de Madrid

 

 

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