Diversidad e inclusión, mucho más que palabras

9 minutos

Los expertos afirman que 2019 marcó un punto de inflexión hacia un movimiento generador de una mayor diversidad e iniciativas de inclusión dentro de la fuerza laboral de los países desarrollados.

Gran parte de esto se debe a la necesidad de atraer y retener al mejor talento. A medida que los reclutadores se han vuelto más creativos sobre dónde buscan candidatos, la diversidad de empleados también ha florecido. La idea de compañeros de equipo remotos en el otro lado del mundo o varias generaciones en un equipo ya no es tan inusual.

Dado que los movimientos sociales también reflejan esta llamada a una mayor inclusión, la sociedad está cambiando y se está llevando el mundo empresarial con ella. Una fuerza laboral diversa e inclusiva ayuda a las organizaciones de muchas maneras, incluida la reducción de la rotación, el aumento de la innovación y el respaldo de una ventaja competitiva en una economía global.

¿Por qué son importantes la diversidad y la inclusión en el trabajo?

Cuando 10,000 líderes fueron encuestados por el informe de Tendencias Globales de Capital Humano 2017 de Deloitte, ya dos tercios dijeron que la diversidad y la inclusión son «tan importantes» o «muy importantes» para las empresas.

Además, la investigación de Deloitte muestra que las organizaciones que tienen culturas inclusivas tienen 2 veces más probabilidades de cumplir o superar los objetivos financieros. La combinación de inclusión y diversidad genera resultados comerciales 8 veces más positivos.  

De hecho, tener una cultura inclusiva es fundamental para la sostenibilidad de cualquier organización. No es suficiente simplemente contratar a algunos candidatos de diversos orígenes (que podrían incluir género, etnia, orientación sexual, edad o trabajadores con discapacidades, por nombrar algunos).

Una empresa debe centrarse no solo en contratar un gran porcentaje de empleados de diferentes orígenes, sino también en tomarse el tiempo para aceptar el valor que aportan a la mesa en términos de diferentes ideas y experiencias. Crear un entorno en el que se acojan las diferentes opiniones ayuda a los empleados a sentirse más cómodos en el trabajo y conduce a una mayor creatividad e innovación.

¿Qué significa realmente la inclusión?

Es importante no confundir los términos diversidad e inclusión, aunque a menudo se usan indistintamente. La diversidad a menudo es lo primero y se trata de lograr la combinación adecuada en el lugar de trabajo. Reconoce la necesidad de que haya diferentes voces y puntos de vista dentro de la empresa. La inclusión se trata más de lo que haces con esa diversidad una vez que la tienes en tu equipo.

Otra forma de definir la inclusión es hasta qué punto todos los empleados sienten que pertenecen a la organización. La inclusión es a menudo parte de la cultura corporativa general y está integrada en los valores fundamentales de la empresa.

Sin embargo, cabe señalar que una empresa puede ser tanto diversa como no inclusiva. El objetivo es lograr el equilibrio adecuado entre ambos conceptos y trabajar para crear un entorno conscientemente inclusivo para todos los empleados.

Los signos de inclusión a menudo incluyen:

  • Todos los empleados son tratados con respeto.
  • Todos los empleados tienen la oportunidad de participar en puestos de liderazgo o de toma de decisiones.
  • La empresa incluye diversos equipos que colaboran bien.
  • Los líderes se desarrollan en todos los niveles de una organización de diversos orígenes.
  • Se brinda consideración y apoyo a todos los empleados independientemente de su discapacidad o capacidad.

Introducción a la promoción de un entorno más inclusivo

¿Por qué incorporar la inclusión al lugar de trabajo? Bueno, las empresas son más productivas, los trabajadores están más felices, la marca de su empleador se beneficia y la rotación disminuye.

Entonces, ¿por qué no todas las empresas se apresuran a aceptar contrataciones diversas? Para empezar, la decisión de convertirse en una empresa inclusiva debe provenir de los líderes de la organización y extenderse a todos los niveles. Sin la aceptación de la parte superior, es mucho más difícil crear una cultura de trabajo inclusiva. Si eres un líder que se pregunta por dónde empezar, intenta hacer un balance de la cultura de la empresa haciendo preguntas como:

  • ¿Cómo se sienten los empleados con respecto a su entorno laboral?
  • ¿Los empleados necesitan controlar su idioma para adaptarse?
  • ¿Los empleados se sienten cómodos compartiendo sus ideas con otros?
  • ¿Se sienten cómodos cuando trabajan con sus compañeros?
  • ¿Los empleados se sienten respetados y bienvenidos en la empresa?

Ajustar las estrategias de contratación para reducir el sesgo

Los reclutadores están en la primera línea de una creciente diversidad e inclusión. Desafortunadamente, esto significa que a menudo inyectan su propio sesgo inconsciente al seleccionar candidatos.

Este sesgo tampoco es necesariamente malicioso. El sesgo se presenta en todas las formas al recordar al primer y último candidato en una secuencia de entrevistas mejor que a los que están en el medio o al agradar a alguien porque expresan un interés compartido. A menudo es difícil incluso reconocer estos comportamientos porque son tan innatos.

Para evitar este sesgo y aumentar la diversidad, se pueden aprovechar los recursos tecnológicos que obtienen, filtran, evalúan y respaldan las decisiones de contratación basadas únicamente en las habilidades. Una vez contratados, los empleados pueden disfrutar de la inclusión que forma parte de la cultura corporativa.

Otras formas en que los reclutadores pueden ajustar las estrategias de contratación para evitar sesgos incluyen:

  • Contratación de una amplia variedad de fuentes y redes accesibles.
  • Escribir mejores descripciones de trabajo que omitan la jerga y los términos que implican preferencias.
  • Utilizar prácticas de contratación colaborativas para que los candidatos sean evaluados por varias personas.
  • Recibir capacitación y autoevaluación de cómo tus ideas personales influyen en el sesgo.
  • Aumentar el enfoque en las referencias de los empleados, lo que puede aumentar la diversidad.

Y no olvide el poder de agregar un componente de evaluación a su estrategia de contratación. Si bien el entrenamiento de sesgos es muy útil para reclutar o contratar gerentes, nunca eliminarás todos los sesgos.

Aprovechar las evaluaciones previas a la contratación puede ayudar a medir a todos los candidatos con un estándar justo y, cuando se usa junto con entrevistas estructuradas, puede ayudar a asegurar una entrevista uniforme y consistente para todos.

Las evaluaciones eliminan el sesgo del reclutamiento y muestran una visión holística de una persona, incluido el resaltado de sus fortalezas y debilidades. Mejora las probabilidades de realizar la contratación adecuada y, cuando se usa teniendo en cuenta la inclusión, puede ayudar a los gerentes de contratación a construir una fuerza laboral más diversa.

Mejorar la diversidad de la empresa necesita la aceptación de todos los niveles de la organización, pero particularmente de la parte superior. Se necesita una cultura empresarial estructurada que apoye y fomente la inclusión, tal vez con personal de recursos humanos dedicado a la iniciativa. Y, por último, se necesita un programa de contratación que utilice las herramientas necesarias para eliminar los prejuicios y contratar de forma más justa. Incluso con esas tres cosas, el camino hacia un lugar de trabajo inclusivo puede estar lleno de baches.

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