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La cláusula de jubilación forzosa de los convenios colectivos como límite al derecho a la jubilación: desde la política de empleo juvenil a política de empleo por razón de género

¿Es la jubilación un derecho?

Es posible que las personas trabajadoras estén deseando llegar a la edad de jubilación (65 años, para las largas carreras de cotización; y 66 años y 2 meses, para los que hayan cotizado menos de 37 años y seis meses) para cesar en su actividad laboral. Pero, con independencia de esta circunstancia, la jubilación es voluntaria, y no es una obligación. De forma que quien quiera continuar trabajando más allá de la edad legal de jubilación tiene el derecho a seguir. No obstante, este derecho no es absoluto, teniendo que distinguir entre el sector público y privado.

En el sector público, el Estatuto Básico del Empleado Público establece que la jubilación es obligatoria, y se declarará de oficio, al cumplir los 65 años. La norma reconoce excepciones, permitiendo la prolongación de la permanencia en el servicio activo, previa solicitud de la persona interesada, generalmente hasta los 70 años. La denegación, en su caso, debe ser motivada. Por lo tanto, el derecho a la jubilación es tan limitado, que pierde esta naturaleza.

En el sector privado, sí que es aplicable de forma absoluta, excepto por las limitaciones que se pueden establecer en las cláusulas de convenios colectivos de sector que, bajo ciertas condiciones, se permiten por la ley.

¿Dónde se regulan las cláusulas de la jubilación forzosa?

Estas cláusulas tienen una larga trayectoria. Han ido apareciendo y desapareciendo a lo largo del tiempo. En los últimos tiempos, el Real Decreto- ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, había sido el que había dado redacción a la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores que regula la jubilación forzosa para las personas trabajadoras que alcancen la edad legal de jubilación y cumplan las condiciones de acceso a la pensión correspondiente.

Recientemente, la ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, vuelve a incluir modificaciones en la Disposición Adicional Décima. Esta nueva redacción se aplica a las cláusulas incluidas en convenios colectivos que se negocien a partir del 1 de enero de 2022.

En esta última norma, se regula un largo período transitorio de aplicación de las cláusulas sobre jubilación forzosa que se hubieran sido incluidas en los convenios colectivos al amparo de la legislación hasta ahora vigente, que podrán ser aplicadas hasta tres años después de la finalización de la vigencia inicial pactada del convenio en cuestión. Es decir, la aplicación de la redacción dada por el Real-Decreto- ley 28/2018 tendrá todavía una amplia trayectoria.

¿Cuál son los requisitos que deben cumplir las personas trabajadoras para poder ser obligadas a jubilarse?

En la redacción anterior se aplicaba a las personas trabajadoras que llegasen a la edad legal de jubilación. Ahora se limita esta condición, y solamente se puede obligar a la jubilación a los mayores de 68 años, aunque con alguna excepción por razón de política de promoción de empleo de las mujeres, que luego se analizará.

Se entiende más adecuado este límite, dado que, se permite al menos continuar trabajado algún tiempo a las personas trabajadoras que no quieren retirarse a la edad legal de jubilación, sobre todo a las de largas carreras de cotización, que les permite alargar su vida laboral hasta tres años, desde los 65 a los 68.

Lo que sí se mantiene idéntico en esta nueva redacción es que solamente se aplicará la cláusula a la persona trabajadora que tenga el derecho al 100% de la pensión contributiva ordinaria de jubilación. Y, en 2022 para alcanzar el 100% de la cuantía es preciso haber cotizado 36 años (de 2023 a 2026 serán 36 años y medio, y desde 2027 serán 37).

La jubilación forzosa como acción de política de empleo de relevo generacional

En la anterior redacción, se mencionaba que esta jubilación forzosa debía vincularse siempre a la contratación de personas trabajadoras jóvenes. Ahora, se da un paso más y se señala que la cláusula debe promocionar el relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora. De forma que se imposibilita la opción de la contratación temporal y a tiempo parcial, en la línea de la reciente reforma laboral, donde se ha incluido como uno de sus objetivos principales la promoción de la contratación indefinida.

El término “relevo generacional” vuelve otra vez a poner el foco en las políticas de empleo para jóvenes, contraponiéndolas a la promoción de la vida laboral más allá de la edad de jubilación, principio que tiene toda la justificación desde el aumento de la esperanza de vida, la sostenibilidad del sistema de pensiones y la necesidad de aprovechar el talento senior. La razón puede ser que en el ámbito jurídico no se valora correctamente que el empleo no es una variable fija, sin que sea preciso que los más mayores abandonen sus puestos de trabajo en aras al beneficio de los más jóvenes.

Al contrario, lo que son precisas son acciones que incrementen el volumen de empleo en general, con las cuales no sea preciso sustituir unas personas trabajadoras por otras, de acuerdo a ningún criterio etario.

La jubilación forzosa como acción de política de empleo por razón de género

Aunque la edad mínima es de 68 años, se incluye una excepción, como ya se avanzó. Si el objetivo es conseguir la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, se podrá reducir el límite a la edad legal de jubilación, esto es, a la misma que en la anterior redacción.

Para demostrar la búsqueda del objetivo de la igualdad se exige que la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en una concreta actividad económica dentro del sector regulado por el convenio colectivo sea inferior al 20% de las personas ocupadas en la misma. Las actividades económicas se establecerán de acuerdo con su CNAE.

Además, en estos supuestos se añade la obligación de que, al menos, se contrate simultáneamente a una mujer de forma indefinida y a tiempo completo. De esta forma se prioriza el trabajo de las mujeres más jóvenes respecto a las personas trabajadores en edad legal de jubilación.

Lo que no se ha previsto es qué ocurrirá cuando la jubilada también es mujer. En este caso, ya se perderá la perspectiva de incentivar a las mujeres infrarrepresentadas en una actividad concreta, dado que se sustituirá una por otra. Parece que lo más adecuado en estos supuestos será aplicar la regla general, esto es, la preferencia de una persona joven, con independencia del género, y, por tanto, habría que utilizar los límites generales de edad (68 años), dado que la regla excepcional pierde su función.



Eva María Blázquez Agudo
Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad Carlos III de Madrid

 

 

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