Gestión de personal: ¿en qué se diferencia de RRHH?

9 minutos

Al buscar ofertas de trabajo relacionadas con recursos humanos probablemente obtengas resultados que se pueden dividir en dos categorías: títulos de puestos que incluyen el término «Recursos humanos» y aquellos que incluyen el término «Gestión de personal». Si bien la cantidad de títulos de trabajo en RR.HH. supera con creces a los de People Ops, la presencia de estas dos categorías plantea una pregunta importante: ¿Existe alguna diferencia entre Gestión de personal y Recursos Humanos?

Para encontrar la respuesta, el mejor lugar para comenzar es con el libro de Laszlo Bock “ ¡Reglas de trabajo! Perspectivas del interior de Google que transformarán su forma de vivir y liderar. Bock es un exvicepresidente sénior de gestión de personal en Google. Originalmente contratado para administrar el departamento de recursos humanos de Google, describe en el libro cómo y por qué Google hizo el cambio de «RR.HH.» a «People Ops«.

Qué es la Gestión de personal

La Gestión de personal hace referencia a un modelo específico de gestión de recursos humanos que Google desarrolló y adoptó en 2006, y que otras empresas siguieron más tarde. Los cuatro objetivos principales detrás del cambio de la empresa de un modelo de recursos humanos a un modelo de People Ops son:

  1. Cambiar la percepción de que las funciones de RR.HH. son principalmente “administrativas y burocráticas”. 
  2. Aumentar el uso de datos para informar las decisiones de gestión y establecer la estrategia organizacional.
  3. Construir un modelo de RR.HH. que impulse la mejora continua tanto de personas como de procesos.
  4. Entregar los conceptos básicos de recursos humanos, impecablemente, en todo momento.

Visto desde este punto de vista, la decisión de Google de cambiar el nombre del departamento de recursos humanos a «Gestión de personal» parece ser una especie de reinicio: un esfuerzo por cambiar las expectativas de lo que RR.HH. podría (y debería) estar haciendo. La adopción del modelo People Ops es un esfuerzo por aumentar el alcance y la profundidad de lo que RR.HH. podría ofrecer sin comprometer su capacidad para satisfacer las necesidades fundamentales del departamento en la empresa.

Qué hace el equipo de Gestión de personal

Las responsabilidades de un equipo de People Ops varían de una compañía a otra, pero, en general, un equipo de Gestión de personal administra las tareas, los flujos de trabajo y los procesos que generalmente están asociados con los recursos humanos. Además, los equipos de People Ops también pueden dedicar más tiempo a recopilar y analizar datos para dar forma a la estrategia empresarial. Los equipos de Gestión de personal también se involucran en la optimización continua del proceso de recursos humanos.

Gestión de personal versus Recursos Humanos

Las diferencias entre People Ops y HH.RR. varían según la empresa, pero hay dos áreas en las que se pueden distinguir los dos modelos: 1) enfoque en datos y estrategia, y 2) énfasis en la experiencia del empleado. 

Estrategia basada en datos

En la mayoría de las empresas es angustiosamente difícil informar sobre preguntas aparentemente fáciles como: ¿Quién ha notificado su renuncia pero aún no ha llegado a su último día? ¿Cuántos empleados tenemos? O incluso, «¿Dónde están todos?» Una de las razones de esta opacidad es que los datos en cuestión no están centralizados. Los datos siguen a los procesos, y los procesos de RR.HH. tienden a aislarse y fragmentarse. O, diferentes equipos definen términos y métricas de distintas maneraso difieren en su acceso a los datos.

A veces esto se debe a problemas de privacidad o cumplimiento. En otras ocasiones, puede ser simplemente una falta de armonización de procesos. Diferentes equipos recopilan diferentes datos, etiquetan y almacenan la información a su manera y usan diferentes herramientas para administrar y acceder a sus bases de datos.

El modelo People Ops de Google priorizó la consistencia y la consolidación de datos para brindar el tipo de información que puede ayudar a los líderes empresariales a tomar decisiones.

Énfasis en mejorar la experiencia del empleado

En general, se puede decir que HH.RR. prioriza los intereses de la empresa mientras que los equipos de Gestión de personal están del lado de los empleados.

Este punto de vista se hace eco de la observación anterior de que Recursos Humanos a veces se ve como la rama administrativa de la empresa, cuya principal prioridad es asegurarse de que los empleados sigan las reglas. People Ops, por otro lado, parece centrarse más en la experiencia de los empleados y desempeñar un papel más como defensor de estos.

Puede que sea solo una cuestión de óptica, pero para muchos trabajadores el término “Gestión de personal” sugiere un equipo cuya misión se centra más en el bienestar de los empleados que en la administración y el cumplimiento. Bock escribe que «People Ops» sugiere tanto un enfoque en las personas como la capacidad de hacer las cosas.

Es importante tener en cuenta que muchos equipos que conservan el nombre de «recursos humanos» también trabajan diligentemente para planificar, crear y mejorar las experiencias de los empleados. De manera similar, muchos equipos de recursos humanos ya están haciendo contribuciones importantes a la estrategia comercial y la toma de decisiones. Pero al poner la palabra «personal» en el nombre del equipo, algunas empresas pueden estar indicando, a los empleados actuales y posibles nuevos trabajadores, que la experiencia de los empleados es una alta prioridad.

Qué depara el futuro para la Gestión de personal y HH.RR.

Ya sea que el departamento se denomine «recursos humanos» u «operaciones de personas», es probable que se enfrenten a los mismos desafíos a medida que las empresas continúan con el proceso de transformación digital y automatización de procesos. Los modelos de trabajo remoto e híbrido parecen haber llegado para quedarse, así que es recomendable descurbrir cómo cultivar la cultura de la empresa en un mundo remoto, mejorar la colaboración y administrar las solicitudes de los empleados que solo pueden estar en la oficina ocasionalmente (o no estar en absoluto).

Todos los equipos de Gestión de personal seguirán sintiendo la presión, ya que los esfuerzos de contratación y retención seguirán siendo la prioridad, a medida que la Gran Renuncia continúa desarrollándose y la competencia por los trabajadores aumenta. Los equipos de gestión de personas deberán permanecer ágiles para adaptarse a las nuevas tecnologías y flujos de trabajo necesarios para mantener su enfoque en las experiencias de los empleados y mantenerse en sintonía con el creciente reconocimiento de que los conocimientos de recursos humanos son esenciales para dirigir la estrategia comercial.

Relacionado

Artículos

14 minutos

Gestionar 5 generaciones en el trabajo

Leer

26 minutos

Evolución del teletrabajo

Leer

Artículos

6 minutos

Entrevistas con candidatos neurodiversos

Leer

¿Te parece interesante? Compárte esta página:

Recibe las últimas noticias del sector RRHH directamente en tu correo. ¡Suscríbete!

SUSCRÍBETE

SUSCRÍBETE