Gestionar 5 generaciones en el trabajo
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Por primera vez en la historia moderna, cinco generaciones forman parte de la población activa al mismo tiempo. Debido al panorama cambiante del trabajo y del mundo en general, las personas viven y trabajan más tiempo, lo que une a más generaciones en el trabajo. No hay precedentes de RR.HH. para esta realidad laboral y, a medida que la Generación Z comienza a inundar el mercado, la cuestión de cómo administrar de manera efectiva un equipo multigeneracional se vuelve más importante. Diferentes generaciones llegan a sus roles con una cosmovisión diferente y distintas necesidades. Algunos podrían estar unos años antes de la jubilación, mientras que otros acaban de terminar su formación académica. Equilibrar la gran cantidad de necesidades de los empleados a lo largo de tantas generaciones puede ser un desafío para cualquier gerente o equipo de recursos humanos. Pero hay formas de equilibrar con éxito los estilos de trabajo y comunicación en un equipo multigeneracional.
Qué generaciones en el trabajo coexisten actualmente
Primero, expongamos los conceptos básicos de la situación. ¿Con quién estamos tratando? Los rangos de edad exactos para estas generaciones fluctúan según el estudio que se emplee, pero en general, el desglose es el siguiente:
- Silencios: esta es la generación más antigua de la población activa. Por lo general, este grupo nació antes de que concluyera la Segunda Guerra Mundial y tienen más de 70 años.
- Baby Boomers: Posiblemente la generación más notable en la historia en términos de acumulación de riqueza, esta es la generación que normalmente dirige empresas en la actualidad. Los más jóvenes de esta generación suelen tener unos 50 años.
- Generación X: estas personas son probablemente altos mandos intermedios o directores de etapa inicial. Este grupo tendría entre 30 y 40 años en este momento, y es más probable que se encuentre en la etapa en la que la gestión de la familia (niños más pequeños) y el trabajo se convierte en una preocupación principal.
- Millennials: Todos hemos escuchado docenas de generalizaciones sobre este grupo, pero actualmente son personas de entre 20 y 30 años. Actualmente son la generación más grande de la población activa.
- Gen Z, iGen: los nombres varían para este grupo, pero se trata de personas que, en esencia, se acaban de graduar en la universidad y están ingresando a la fuerza laboral. En su mayoría, tendrán menos de cinco años de experiencia y los más mayores de este grupo tienen poco más de 20 años.
Entonces, ¿cómo gestiona a todos estos tipos de personas a la vez? A continuación, os ofrecemos algunos consejos.
Consejo 1: No generalizar
El grupo Millennial mencionado anteriormente tiene entre 80 millones y 120 millones de personas, así que si se está tratando de generalizar hay que tener cuidado. Tomemos, por ejemplo, el concepto generalizado de que “los millennials necesitan feedback”. Si bien es probable que eso sea cierto para muchos, no hay duda de que algunos de esos 80 millones no quieren comentarios. Es muy difícil generalizar sobre las generaciones, y muchos artículos tienden a cometer un gran error cuando lo hacen: comparan, digamos, a los Boomers de hoy en día con los Millennials de ahora. Es casi imposible comparar a una persona de 25 años con una de 55 en términos de conexión con el trabajo, las responsabilidades de la vida, la visión de sí mismo, etc. Pero si se comparara a los Boomers de entonces, digamos, a fines de la década de 1960, con los Millennials de ahora, algunos temas persisten con el tiempo.
En resumen, los jóvenes de 25 años en el lugar de trabajo tienden a comportarse de manera similar a lo largo del tiempo. Por ejemplo: Las estadísticas de “trabajo mártir” a lo largo del tiempo (personas que creen que son esenciales para sus empleos y trabajan mucho) tienden a mostrar que las generaciones más jóvenes de la fuerza laboral son más adictas al trabajo. Y es lógico, ya que esas generaciones necesitan demostrar su valía en la cadena. Esto fue cierto para los Boomers entonces y los Millennials ahora.
Consejo 2: Hay una gran diferencia entre las generaciones en el trabajo
Eso sería tecnología, y específicamente tecnología digital / móvil. Muchas empresas han tenido decenas de paradas y comienzan a reunir y adoptar planes digitales. Todos sabemos que el cambio es difícil, pero Silents / Boomers / incluso Gen Xers surgieron en el lugar de trabajo con un conjunto de modelos y enfoques comerciales establecidos que es diferente de los modelos actuales.
Las herramientas digitales han permitido cambios significativos en la forma en que se realiza gran parte del trabajo (es lo que comúnmente llamamos “disrupción”). Si te has pasado 30 años acercándote a tu industria de una manera y de repente se está volviendo muy comercializado digitalmente, eso es discordante para tu forma de trabajar. Los Millennials y la Generación Z tienen una ligera ventaja en este sentido, ya que crecieron principalmente en torno al auge de Google y las redes sociales, las ofertas digitales, los anuncios en línea y similares.
El año que viene es el décimo aniversario del iPhone, lo que significa que un empleado de la Generación Z (22-23 más o menos) puede haber tenido un teléfono inteligente desde los 12 años. Un Boomer probablemente haya tenido uno desde los 44 años.
Los diferentes puntos de entrada para aprender y usar la tecnología pueden generar diferentes experiencias. Ahora, eso no quiere decir que no haya Boomers conocedores de la tecnología o Gen Z con fobia a la misma, porque los hay. Pero el mundo en el que crecieron estas generaciones era fundamentalmente diferente. El auge tecnológico y la evolución de la IA han impulsado la innovación más rápido de lo que era posible antes y eso tiene un impacto en la mentalidad de los empleados.
Consejo 3: Colaboración
Las brechas generacionales causadas por la tecnología y reforzadas por la jerarquía tradicional pueden causar fallos en la comunicación y la colaboración, por lo que ese es el aspecto principal que se debe administrar.
Algunas empresas abordan esto con herramientas de colaboración (es decir, Slack, Trello, Asana), pero un enfoque mejor consiste en averiguar qué funciona para la empresa y su gente y diseñarlo de esa manera. Cientos de empresas han intentado implementar una nueva y llamativa herramienta de colaboración y les ha resultado totalmente contraproducente porque algunas generaciones no se sentían cómodas trabajando de esa manera. Una vez más, el cambio es muy difícil para la mayoría de las personas, y en el trabajo, donde las personas evalúan constantemente su relevancia y competencia, el cambio puede ser aún más aterrador.
Las generaciones más jóvenes pueden resistirse al cambio y también a las nuevas herramientas, especialmente si vienen en forma de estar sobrecargadas por demasiadas herramientas tecnológicas o en línea cuando una o dos serían un mejor enfoque. Al diseñar cómo deben colaborar las personas, es una buena idea tener en cuenta las opiniones de los empleados y, cuando se introduce una nueva herramienta, asegurarse de que haya capacitación en equipo y apoyo continuo según sea necesario.
Consejo 4: Comunicación
Esto es esencial en cualquier empresa de cualquier tamaño y muchas aún no lo dominan. La responsabilidad recae en los gerentes de primera línea. Deben comunicar constantemente a su equipo los cambios en el modelo de negocio, los ajustes de prioridad y similares. Aquí es donde entran en juego la noción de revisiones de desempeño: durante años, la mayoría de las empresas han operado con un modelo de revisión de desempeño anual. Recientemente se ha pensado que este modelo está desactualizado y grandes empresas lo han eliminado. La idea es una comunicación más frecuente y orgánica entre gerentes y subordinados directos. Desafortunadamente, muchas de las empresas que eliminan las revisiones anuales no las reemplazan por nada, y eso tampoco es bueno. La conclusión es que hay que concentrarse en la comunicación y empoderar / incentivar a los gerentes de primera línea para que la conviertan en una prioridad.
Consejo 5: Fomentar la creación de redes y las tutorías
La tutoría asignada está predominantemente muerta en la mayoría de las empresas, pero tener tantas generaciones en la fuerza laboral brinda una oportunidad única para recuperarla. Si una mujer de 26 años en marketing de productos tiene dificultades, considera buscar formas de emparejarla con una de 66 años en marketing. Con suerte, aprenderá algunas lecciones sobre el desarrollo profesional, el marketing en general, cómo funciona la empresa, etc., mientras que el mentor mayor obtendrá una nueva perspectiva de la mentalidad generacional más joven y formas potencialmente nuevas de hacer las cosas que alguien que no haya estudiado. Este tipo de relaciones también ayudan a disipar los estereotipos entre generaciones y permiten que las personas conecten a nivel humano.
Conejo 6: Mantener un flujo de trabajo productivo con la alineación de propiedades
A través de una investigación realizada por la Sloan School of Management del MIT, el 67% de los líderes senior no pueden nombrar las tres principales prioridades de su empresa (es decir, los objetivos establecidos por el CEO). Investigaciones similares han demostrado que solo el 8% de los líderes senior pueden determinar la prioridad, vincularla a la estrategia y vincularla a la ejecución.
Es posible que muchas personas en el negocio estén haciendo un trabajo de poco valor o nulo todo el día debido a prioridades poco claras sobre lo que importa. Para maximizar el flujo de trabajo productivo entre generaciones y sus posibles sesgos, es absolutamente necesario administrar desde un lugar de prioridad. Esto también tiene el beneficio adicional de prevenir “simulacros de incendio”, porque si se tienen claras las prioridades, las necesidades urgentes que surjan se pueden ubicar de acuerdo con el momento en que deban tratarse.
Conclusión
Si bien la idea de abordar las diferencias generacionales puede parecer estresante, una mejor manera de verla es enfocarse en los beneficios de tener tantas voces diferentes en el trabajo. La fuerza laboral multigeneracional no se irá a ninguna parte, por lo que aprender a gestionar este tipo diferente de fuerza laboral es de vital importancia. Y permite una innovación interesante, ya que los empleados más jóvenes pueden aprender de los trabajadores mayores y viceversa.
Desafortunadamente, no existe una solución única para este tipo de gestión y puede requerir que los líderes de equipo sean creativos. Pero también permite dar nueva vida a aspectos de la gestión del talento como la resolución de problemas, la ética laboral e incluso el enfoque del equilibrio entre el trabajo y la vida personal. El respeto y la buena comunicación son las claves para gestionar múltiples generaciones en el trabajo.
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