II Informe Adecco sobre Necesidades del mercado de trabajo

Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute, pone de manifiesto en este análisis el problema de la escasez de talento en España para ciertos perfiles y sectores y qué posibles soluciones plantear a una dificultad que se acrecienta año a año y que tiene muchas variables activas.

“Según datos de Eurostat (job vacancy statistics) España, teniendo sólo por detrás a Bulgaria, es uno de los dos países con menor porcentaje de empleos vacantes (0,9%) frente a la Eurozona (2,8%). Nuestro país empeora la cifra del año pasado (0,7%) al tiempo que la UE mejora algo la tasa de cobertura del anterior ejercicio (3,1%). Esta cifra podría aliviarnos, al menos en la comparativa de la escasez de talento, si no tuviésemos en cuenta que uno de cada cinco desempleados de la Unión reside en nuestro país. Es decir, que nuestra patología difiere ostensiblemente de la de nuestros vecinos. A este debate de las estadísticas los últimos en sumarse han sido el Consejo Económico y Social y el Banco de España”, señala Blasco.

“Según estos datos de Eurostat no hay un problema de vacantes. Pero sí que lo hay, o mejor dicho, hay un problema mayor porque las tensiones entre oferta y demanda no sólo vienen de la escasez del talento necesario, sino que en nuestro país debe sumarse la escasez del talente disponible, o en algunos casos, del talento dispuesto a aceptar un empleo, o que esté capacitado para el mismo. Y esto tiene que ver con la escasas activación de nuestro mercado de trabajo y con problemas de cualificación, por tratar de empezar a dar pistas sobre aquello que se viene llamando la paradoja del mercado de trabajo español”, señala Blasco.

Sobre la atracción de talento, Javier Blasco indica que “a la hora de analizar el problema, por la parte de la atracción, el 75% de las empresas de nuestro país ya reconoce tener problemas para cubrir sus puestos de trabajo. Amén de la falta de talento con los conocimientos técnicos necesarios, la realidad nos muestra que cada vez más se demandan competencias de difícil cobertura. Podríamos decir que hay una demanda de nuevas “skills” específicas, que acompañan a la fenomenología de la disrupción tecnológica y las nuevas formas de trabajo. Y nuestra normativa aún está lejos de aceptar de forma natural formas alternativas de incorporar talento contingente ante la imposibilidad de incorporar talento estable -por cuenta ajena- en entornos de creciente flexibilidad y necesidades de cambio. Ante el reto de atraer candidatos, las preferencias de las personas siguen estando en las medidas de conciliación y flexibilidad, el estilo de liderazgo y dirección, los planes de promoción y carrera profesional, las políticas retributivas y los planes de formación y recualificación. Y cada vez más interesa la cultura corporativa, el “alma” o ADN o la identificación de las personas con las organizaciones, independientemente de la generación a que pertenezcan.  La flexibilidad ya no es solo un “aspiracional” de las organizaciones, sino que se posiciona como un derecho universal, no un privilegio de unos cuantos. Y por eso es tan importante preguntar a las personas sobre qué les mueve, huyendo de asunciones desde las empleadoras, porque la batalla por el talento solo la ganarán aquellos que entiendan cómo piensan los candidatos”.

“Desde la óptica de la retención la situación tampoco es más fácil. Es verdad que las cifras nos indican que en España no estamos teniendo un problema de “gran renuncia”, pero 7 de cada 10 empresas sí sufren el fenómeno de la rotación, y el 44% de las demandas de profesionales derivadas de la rotación están en los perfiles de carácter técnico. Y sólo en el segmento directivo parece ser el salario el leitmotiv que la justifica.  Algunos se preguntan si la ausencia de una quick quitting al estilo americano parece haber derivado en nuestro país en una gran “permanencia” que corra el riesgo de acabar en una renuncia silenciosa (silent quitting)”, concluye Blasco.

Por último, analizando posibles soluciones a este problema, el director de The Adecco Group Institute indica que “la flexibilidad y el teletrabajo permitirán que muchas organizaciones se reubiquen donde se concentre el talento, las preferencias de los profesionales más demandados ya no tienen que ver solo con el salario, la escasez de profesionales y el envejecimiento de la población exigen que la cultura de la inserción, retención, recualificación… y compromiso, pongan en el centro a las personas si no queremos fracasar en el intento”.

“La formación apunta a ser el eje vertebrador de nuestra competitividad como país, y del deseado crecimiento salarial. La nueva normativa sobre formación (Universitaria y Formación Profesional) debe focalizar su implantación en la empleabilidad de los títulos, la orientación práctica y el mayor contenido en competencias. Pero la nueva FP y el proyecto de estatuto de las prácticas laborales pueden llevarnos al overbooking de estudiantes para el acceso a las prácticas en empresas y que más de 1.000.000 de estudiantes de grado o FP no puedan obtener sus títulos. Estudiar, sobre todo una FP, seguirá siendo una garantía de empleo, y reciclarse también. De hecho, uno de cada tres egresados reconoce que no volverían a cursar su carrera y el 54% de los alumnos estudiaría otra cosa si tuviera salida laboral garantizada. Si atendemos al diagnóstico de la OCDE sobre nuestro sistema educativo (tasas de abandono escolar, porcentaje de NEETs, etc.), parece que sólo hay un camino por el que avanzar y tenemos muchos deberes por hacer”, finaliza Blasco.