Derogación del despido por causas objetivas: ausencias por enfermedad

Esta mañana se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado (B.O.E.) el Real Derecho-ley 4/2020 de 18 de febrero. En él se refleja la derogación del despido por faltas de asistencia al trabajo. Conforme a la disposición final segunda, la nueva normativa será vigente a partir de mañana, jueves 20 de febrero.

En concreto, esta derogación del despido por faltas de asistencia se refiere al artículo 52. d) del Estatuto de los Trabajadores. Regulaba lo que hasta ahora se consideraba como despido objetivo por absentismo. Hacía referencia a las rescisiones de contratos por causas objetivas como las faltas de asistencia al trabajo por determinadas causas y en ciertos periodos y porcentajes. Independientemente de si estas faltas estaban o no justificadas.

El RD 4/2020 modifica este artículo indicando que las extinciones de contrato por causas objetivas no pueden fundamentarse en estos hechos. Así, si a un empleado se le rescinde el acuerdo contractual por este motivo, se considerará como despido improcedente o nulo por vulnerar los derechos fundamentales del trabajador.

De esta forma, la entrada en vigor de la nueva ley da por zanjado el debate social y judicial con respecto a esta figura.

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Derogación del despido por ausencias por enfermedad

Javier Blasco, director de Addeco Group Institute, comenta la nueva normativa de manera bastante acertada. Nos recuerda que “hoy se deroga una de las normas más veteranas de nuestro Derecho Laboral, incorporada a nuestra normativa hace treinta y siete años.  Fue el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, el que introdujo en nuestro marco regulador el absentismo justificado como causa legítima de despido”.

También se incorporó al primer texto del Estatuto de los Trabajadores (Ley 8/1980, de 10 de marzo) como la letra d) del art. 52, dedicado a las extinciones por causas objetivas. En estas situaciones, puesto que el trabajador no era responsable de la situación, la extinción contractual llevaba asociada su correspondiente indemnización. El objetivo era rescindir las relaciones perjudiciales para la empresa por excesiva morbilidad intermitente.

De hecho, los agentes sociales ya indicaron en 2007, mediante el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva, que “el absentismo conlleva una pérdida de competitividad e incide de manera negativa en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y renta de los trabajadores”.

Además, hemos sido testigos de la evolución en el segundo párrafo letra d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Continuamente se ha ido ampliando para incluir aquellas situaciones en las que el despido no podía basarse en el absentismo por enfermedad, así como circunstancias protegidas. Estas últimas incluían enfermedades causadas por un embarazo, riesgo durante el periodo gestante, parto o lactancia, riesgo en el periodo de lactancia, paternidad y bajas motivadas por estados físicos o psicológicos derivados de la violencia de género.

Conclusión

Desde que se dio por finalizada la crisis económica en 2013, las ausencias laborales por enfermedad común se han disparado. No hay duda de que, independientemente de los efectos de la derogación del despido por causas objetivas, los costes derivados de estas bajas afecta a la competitividad de las empresas. Especialmente en España, donde la mayoría de las compañías son pymes.

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