Discriminación y brecha salarial: ¿cuestión sólo de métricas?

Uno de los debates necesarios con relación a la igualdad efectiva entre mujeres y hombres es el de la brecha salarial. Definida en 2007 por el Instituto de la Mujer, la brecha salarial se comprende como la distancia existente entre el salario masculino y el femenino.

Igual de recurrente es el baile de cifras. Está en un 22% (Ministerio de Trabajo), un 15% (Organización Internacional del Trabajo) o un 11,5% (OCDE). Demasiadas diferencias entre tan prestigiosas fuentes que participan de esta peculiar danza.

Según la Unión Europea, en su estudio 2019 Report on Equality between wome and men in the EU la brecha salarial en España está en el 15%, por debajo de la media del 16% de la UE 28.

Desigualdad de género y brecha salarial

Volviendo sobre las cifras y más allá de que ellas sean de Venus y ellos de Marte, sigue habiendo desigualdades. De hecho, la presencia de la mujer en los órganos de dirección de las empresas está por encima del 25% exclusivamente en las áreas de recursos Humanos y Financiera.

En Julio de 2019, en España las mujeres ya ocupaban el 23% de los consejos. Una cifra aún muy lejana aún para cumplir la recomendación del Código de Buen Gobierno de la Comisión Nacional del Mercado de Valores. El consejo indica contar con al menos un 30% de consejeras para el próximo año.

En el mercado laboral actual se conforma por un 51% de mujeres y un 49% de hombres. Sin embargo, sólo el 19% de los proyectos de emprendimiento son abordados por ellas, frente al 81% que realizan los hombres. El 62% de ellas lo crean en solitario, frente sólo al 26% de hombres, que suelen acompañarse de otros socios.

Las mujeres obtienen mejores resultados en la universidad, pero acceden a puestos de trabajo menos estables.  Más de la mitad de los estudiantes universitarios son mujeres (55%). Dejando momentáneamente de lado la brecha salarial, sólo el 46% de las mujeres universitarias tiene un contrato indefinido a los cuatro años de graduarse, frente al 60% de los hombres.

El déficit tecnológico y científico y la alta cuota de tareas administrativas en el colectivo femenino son los riesgos de la digitalización asociados a las mujeres. Por ello, este verano, la Universidad Tecnológica de Eindhoven tomó la iniciativa de restringir temporalmente el acceso a las plazas de profesores sólo al talento femenino.

Según la profesora de Harvard Claudia Goldin, en España, frente a otros países donde la brecha salarial es un problema entre universitarios, la diferencia entre hombres y mujeres se produce en las franjas más altas y bajas de este metafórico diábolo en que podemos clasificar a ambos sexos.

Situación normativa

La reciente Directiva (UE) 2019/1158 de 20 de junio de 2019 sobre conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y cuidadores, trata de potenciar estas políticas y la corresponsabilidad entre hombres y mujeres. Con ello se busca eliminar las desigualdades de género en materia de ingresos y salarios.

Es crucial distinguir el concepto de brecha salarial de la discriminación salarial. No hay que olvidar que la brecha hace referencia a la diferencia salarial entre hombres y mujeres en trabajos de igual valor.

Tanto la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad, al definir los casos de discriminación indirecta, como el reciente Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades, que define ese igual valor del trabajo, nos ayudan a no llegar a inferencias indeseadas.

Necesaria solvencia de la metodología de cálculo de la brecha salarial

Algunas voces apuntan a que la brecha salarial existe, aunque hombres y mujeres cobren igual por el mismo trabajo. 

Parece claro que detrás de la brecha salarial hay diferencias de género. Basta con echar un vistazo a la presencia de mujeres en industrias y sectores económicos, en órganos de decisión y gestión, en las carreras STEM, en el tratamiento legal de las interrupciones por maternidad… las mujeres reciben una reducción del salario de un 2% por cada año que pasan fuera de su profesión.

Por eso es esencial entender qué hay detrás de las métricas salariales. Inferir que dos o más evidencias están conectadas causalmente porque se dan juntas, es un error de bulto desde la antigua Roma (cum hoc ergo propter hoc). No se puede inferir una relación causa-efecto por haberse observado una correlación estadística.

Hace meses se presentó en CEOE el documento Análisis de la Brecha Salarial de Género en España. En este informe se ajustan las brechas salariales. Ello conlleva a que se aísle el efecto en los salarios de las diferencias existentes entre hombres y mujeres. Fenómeno que ocurre tanto en las características socioeconómicas (edad, antigüedad, nivel de educación o elecciones académicas y profesionales), como en los puestos de trabajo que ocupan (jornada laboral, sectores en los que trabajan o tipo de ocupación, entre otros).

En estos días se ha presentado la Guía metodológica para la medición de la brecha salarial, elaborada por el Club de Excelencia en sostenibilidad, y en cuyo consejo asesor ha participado el Grupo Adecco.

La novedad y el mérito del método está en que profundiza en calcular la tasa de pago por hora a partir de salarios completos con desglose de percepciones fijas y variables. De esta forma se obtienen medias y medianas que identifican bandas salariales con desglose por sexo.

Hay una segunda medición considerando únicamente los bonus que no estén asociados al performance, la productividad o las comisiones del empleado. Enhorabuena por la iniciativa, parece que es el camino a seguir para que disminuya la brecha salarial entre hombres y mujeres.


  Javier Blasco de Luna
  Director, The Adecco Group Institute