Nuevos Reglamentos en materia de Igualdad

Este martes, tras la aprobación del Consejo de Ministros y mediante dos Reales Decretos, se establecen los nuevos reglamentos en materia de igualdad. El objetivo consiste en eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres y elaborar y registrar los planes de igualdad.

En el Boletín Oficial del Estado de hoy, 14 de octubre de abril, cuenta ya con los Reales Decretos-Leyes 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro; y 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Estas dos normas, recogen -con modificaciones importantes- los borradores de fecha 24 de mayo de 2020 que se sometieron, primero a consulta pública el 7 de marzo, y posteriormente al diálogo social, donde no hubo acuerdo con la representación empresarial. Posteriormente se publicitó el 30 de julio como acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Ministerio de Igualdad y los sindicatos CCOO y UGT, recogiendo el compromiso de las partes firmantes en relación con dichos proyectos de reglamento.

La nueva reglamentación en materia salarial implica, entre otras cosas, cómo deben evaluarse los puestos de trabajo, cómo deben realizarse los registros salariales en las empresas y las consecuencias que tendrá carecer de ellos o incurrir en desigualdad salarial.

Retribución salarial e igualdad

Se ha dado un plazo de seis meses, hasta el 14 de abril de 2021, para que las empresas adapten los registros salariales obligatorios al nuevo reglamento, puesto que el Real Decreto-ley 902/2020 entrará en vigor seis meses después de su publicación en el BOE.

Con relación a los planes de igualdad, el Real Decreto-ley 901/2020 entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE. Es decir, el próximo 14 de enero de 2021. En este reglamento se detalla cómo serán los procedimientos de negociación y registro además de aclarar cuál será el contenido mínimo que deben contener estos planes, independientemente de si son voluntarios u obligatorios.

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador.

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Opinión del experto

Francisco Javier Blasco, director de Adecco Group Institute, observa lo siguiente:

No cabe duda de que, aunque se ha avanzado mucho desde que en 2007 viera la luz la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sigue habiendo aún importantes desigualdades entre ambos sexos en los lugares de trabajo.   El índice global de brecha de género del Foro Económico Mundial (Global Gender Gap 2020) sitúa ya a España en octava posición, sólo por detrás de países como Islandia, Noruega, Finlandia, Suecia, Irlanda y Nueva Zelanda.

En el mercado laboral actual se conforma por un 51% de mujeres y un 49% de hombres. Sin embargo, sólo el 19% de los proyectos de emprendimiento son abordados por ellas, frente al 81% que realizan los hombres. El 62% de ellas lo crean en solitario, frente sólo al 26% de hombres, que suelen acompañarse de otros socios.

Las mujeres obtienen mejores resultados en la universidad, pero acceden a puestos de trabajo menos estables.  Más de la mitad de los estudiantes universitarios son mujeres (55%). Dejando momentáneamente de lado la brecha salarial, sólo el 46% de las mujeres universitarias tiene un contrato indefinido a los cuatro años de graduarse, frente al 60% de los hombres.

Más allá de las cifras y las evidencias que arrojan, estos dos Reglamentos que hoy se han publicado, son la prueba de que asistimos a un marco regulador en continua génesis. Aunque el hábito no hace al monje ni los boletines oficiales siempre crean cultura, no cabe duda del interés del legislador, a todos los niveles, en hacer de palanca de cambio para acelerar el ritmo de la igualdad efectiva.

Hace poco más de año y medio que nacía el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, título tan amplio como la batería de medidas que recogía.

Pero la hoja de ruta no acaba ahí…  la Ley Orgánica de garantía de la libertad sexual, la Ley contra la Trata, la Ley para la Igualdad Social, la Ley Trans, la Ley para la Igualdad de Trato y No Discriminación, la Ley de Tiempo, el Plan Estratégico de Igualdad, el Plan de Sensibilización de Prevención de las Violencias Machistas y el Programa de Fomento de Vocaciones Científico-Técnicas entre Niñas y Jóvenes, son iniciativas que irán dado forma legislativa a materias aún pendientes.

La Directiva (UE) 2019/1158 de 20 de junio de 2019 sobre conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y cuidadores, también ha pretendido potenciar estas políticas y la corresponsabilidad entre hombres y mujeres, buscando con ello eliminar las desigualdades de género en materia de ingresos y salarios.

Y el pasado 5 de marzo, la Comisión Europea presentó la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025, estableciendo acciones clave para los cinco próximos años y comprometiéndose a garantizar que la Comisión incluya una perspectiva de igualdad en todos los ámbitos políticos de la Unión.

Sin duda que estos dos Reales Decretos-leyes darán más seguridad jurídica al escenario anterior, aunque ya se nos antojan muchas dudas de interpretación.

Finalmente, no podemos obviar un reproche tan recurrente como necesario: hubiera sido deseable que normas de tanto calado hubiesen sido fruto del consenso de todas las partes que conforman el diálogo social. No podemos construir un futuro del trabajo ilusionante para todos, y donde se integren todos los talentos por igual, sin la participación y aportación de las empresas, que en definitiva son quienes generan riqueza y empleo.

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