Post confinamiento y futuro del empleo: el necesario consenso sobre el Teletrabajo

En estos días en que las isotermas se desatan parece irremediable que asistamos a nuevas apreturas legislativas, para insomnio de juristas, agentes sociales y partes implicadas, a quienes nos tocará interpretar, negociar e implantar en tiempo récord, si no queremos celebrar San Ignacio enfangados en ERTE, planes de igualdad… y medidas de teletrabajo.

Parece claro que el trabajo confinado y con uso intensivo de nuevas tecnologías no ha sido receta de la que podamos sacar más que unos pocos buenos ingredientes. El resto seguro que, en la mayoría de los hogares, haya sido una experiencia manifiestamente mejorable.

Pros y contras del teletrabajo

Seguro que coincidiremos en cada particular análisis de debilidades y oportunidades del sistema, en qué pros y contras del teletrabajo igualan a cada parte en el debate.

Son muchas las ventajas conocidas para las empresas (adaptación a situaciones de crisis posibles, mejora en la atracción del talento, implantación de entornos ágiles y colaborativos, imagen de marca, reputación, motivación), para los trabajadores  (conciliación y atención de cargas familiares, confianza, delegación y autonomía, flexibilidad, inclusión), para ambos (ahorros, salubridad espacios de trabajo y menores contagios, opciones del BYOD) o para la sociedad  (prolongación sostenible de la vida laboral y garantías del sistema de pensiones, oportunidades para la España vaciada, redistribución territorial de las empresas, menores jornadas y presentismo, turismo local, mayor consumo y oportunidades de empleo…).

Pero también hay incógnitas en el camino (productividad, amenazas de un marco regulador limitante o que incremente los costes) y amenazas del teletrabajo en la era post covid-19 si pensamos de qué sirve lo vivido durante la pandemia.

Tanto para las empresas y empleadores (ciberseguridad, dificultades en la comunicación y gestión del talento colectivo, inversiones en tecnología) como para las personas trabajadoras (riesgos de aislamiento y falta de socialización, derechos colectivos, ergonomía, tecnoestrés, ciclos circadianos, incremento de la brecha de género, jornadas excesivas por inadecuada gestión del tiempo, desconexión digital y programación de tareas, controles y privacidad, visibilidad, promoción…) hay deberes que hacer.

No es una novedad que nuestro marco regulador siempre ha sido uno de los vectores que lastran la competitividad de nuestra economía (posición 74 de 141 países). Y esta debería ser una advertencia para la regulación del teletrabajo, si no queremos cargarnos la criatura en la transición de nasciturus al Boletín Oficial de turno.

Ejemplos de regulación que tenemos en nuestro entorno más cercano: desde el smart work de Italia hasta la visionaria normativa francesa, que reguló supuestos de obligado teletrabajo durante circunstancias excepcionales y pandemias… a veces es mejor no inventar si entre nuestros socios de la Unión Europea ya hay muchas y buenas prácticas.

Necesidad de una regulación de mínimos

Seguro que el teletrabajo no sólo necesitará una regulación de mínimos ante el vacío de nuestro Estatuto de los Trabajadores.

Será necesario el apoyo de la negociación colectiva, de sector y empresa, y el complemento de otras herramientas de soft law (políticas, acuerdos individuales) si realmente queremos que el nuevo teletrabajo sea sostenible en el futuro. Sin que afecte a la competitividad de empresas y empleadores, a la libre elección -y a las expectativas- de las personas trabajadoras, ni genere más rigideces en el marco regulador.

También es necesario separar conceptualmente esta variante del trabajo a distancia, como forma de organización del trabajo, de otros derechos que, aunque puedan ser beneficiados directa o indirectamente, no deben mezclarse. Teletrabajar no es sólo conciliar ni focalizar la flexibilidad en el género femenino, y un largo etcétera de asunciones y confusiones que proliferan en estos días.

Normativa vigente para el teletrabajo

Hay aspectos donde la normativa ya existente sólo debería exigir su cumplimiento (desconexión digital, registro horario, prevención de riesgos ergonómicos, riesgos psicosociales y tecnoestrés) y otras áreas donde será necesario dar seguridad jurídica en aspectos aún por concretar (alcance del deber general de protección del empresario, concepto de evaluación de riesgos, lugar de trabajo y medios de protección y prevención, concepto de accidente de trabajo).

Medidas de fomento

Igualmente parecen necesarias medidas de fomento desde las Administración Públicas.  La importancia y mayoría de pymes y trabajadores autónomos en nuestra economía exigen incentivos y desgravaciones en costes e inversiones, ya que ahora son más importantes que nunca para abordar la transformación digital y el teletrabajo como motores para la competitividad y la creación de empleo, evitando así aumente la brecha latente entre grandes y pequeños.

Derecho líquido en teletrabajo

Y en el terreno del derecho líquido, puede ser interesante la definición legal o convencional de puestos susceptibles de teletrabajo (teletrabajo inteligente), tipos de teletrabajo (modelo anglosajón: permanente u ocasional; excepcional, “protegido”, reglado en la descripción del puesto, etc.) y características inherentes (“asimetría” de los tipos de teletrabajo), así como la puerta abierta a otras opciones “ampliadas”:  modelo italiano del smart work… trabajo anywhere, anytime

Uno de los aspectos más polémicos es el de la obligatoria asunción de costes por los empleadores. Puesto que la voluntariedad y reversibilidad parece serán características esenciales en la regulación, como en el resto de la Unión Europea, la determinación de costes debería ser tratada en la negociación colectiva, ya que, si no, puede convertirse en un elemento disuasorio para la implantación del teletrabajo post covid-19.

En este sentido, existen propuestas de incluir en la definición del modelo de costes, tanto la descripción de los conceptos incluibles, como la relación de ventajas “monetizables” y la relación con el modelo retributivo y poder adquisitivo (costes en función de la ganancia/pérdida de poder adquisitivo de la persona trabajadora en función del lugar de residencia y teletrabajo).

Seguro que hay otros muchos aspectos pendientes de abordaje: sistemas de control de la actividad, proporcionalidad, intimidad, privacidad, propia imagen, alcance del control y dirección, políticas de empresa en el teletrabajo (dress code, uso obligatorio de la cámara en video reuniones, etc.).

Conclusión

Sin duda estamos abocados a buscar soluciones de consenso, para que perduren en el tiempo, de cara a los nuevos entornos de trabajo, la necesaria flexibilidad, la creciente digitalización, la competitividad de nuestro modelo de relaciones laborales y,  cómo atraer y poner en valor el talento de las personas para asegurar la adaptación a los previsibles entornos cambiantes. Ojalá el legislador sea sensible a lo que demandan personas trabajadoras y empleadores. Es la única receta.


  Javier Blasco de Luna
  Director, The Adecco Group Institute