¿Qué son las pruebas psicométricas en el proceso de reclutamiento?
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Las pruebas psicométricas se están convirtiendo en una herramienta popular de evaluación del talento entre organizaciones de todos los tamaños.
Según ‘People Management’, las pruebas psicométricas son utilizadas por el 80% de las empresas de Fortune 500, así como por el 75% de las organizaciones que figuran en ‘The Times Best Companies to Work For’.
A pesar de su mayor uso, aún quedan dudas sobre si las pruebas psicométricas son un indicador confiable del desempeño laboral futuro.
A continuación, revisaremos los beneficios y las limitaciones de las pruebas psicométricas en el proceso reclutamiento, brindando a los empleadores información sobre si incluirlas o no en su modelo de contratación.
¿Qué es una prueba psicométrica?
Si bien la palabra ‘psicométrica’ suena demasiado técnica, simplemente define formas de ‘medir’ la mente. El concepto también ha existido durante más tiempo de lo que algunos creen. La exploración psicométrica la encontramos desde finales del siglo XIX. Uno de los primeros ejemplos fue el laboratorio psicométrico de la Universidad de Cambridge, que estudiaba la memoria, las reacciones y la capacidad de atención de los sujetos.
Cuando se trata de contratar, las pruebas psicométricas se pueden usar para medir una variedad de habilidades y atributos, desde el razonamiento crítico, la habilidad verbal y matemática hasta la inteligencia emocional y las habilidades interpersonales, como la comunicación y la gestión del tiempo.
Aquellos que no están familiarizados con la ‘psicometría’ pueden estar imaginando algún tipo de escenario freudiano. Sin embargo, es probable que se hayan encontrado con una de las pruebas psicométricas más comunes, la prueba de personalidad de Myer Briggs. Así es, uno de los tests de personalidad más populares, el que te dice si eres un Inspector, un Campaigner o un Crafter, es un ejemplo clásico de tests psicométricos. Este es uno de los muchos ejemplos de perfiles de personalidad utilizados por los reclutadores a lo largo de los años.
¿Cuáles son los componentes de una prueba psicométrica?
Las pruebas psicométricas varían en su contenido, según el test que un reclutador o gerente considere más adecuado para un rol específico. Dicho esto, las pruebas psicométricas se pueden clasificar en términos generales en una de dos categorías: pruebas de aptitud y pruebas de personalidad.
Prueba de aptitud
Cualquiera que haya realizado una prueba de coeficiente intelectual debe estar familiarizado con las pruebas de aptitud. Estos tests suelen utilizar preguntas multiopción y han sido diseñados para calibrar el nivel de competencia del evaluado con respecto a una habilidad o habilidades específicas. A continuación, se presentan algunas de las habilidades que generalmente se evalúan a través de pruebas de aptitud:
- Atención al detalle: por ejemplo, se le puede pedir a un candidato que identifique errores en un conjunto de datos numéricos o que corrija un texto en cuanto a ortografía, gramática y legibilidad.
- Juicio situacional:los candidatos recibirán preguntas fundamentadas en escenarios basados en situaciones que pueden encontrar en el puesto de trabajo anunciado para evaluar sus habilidades de resolución de problemas.
- Razonamiento verbal:estas pruebas utilizan palabras y lenguaje para evaluar las habilidades de resolución de problemas de un candidato. Esto generalmente implica hacer preguntas basadas en un pasaje escrito.
- Razonamiento inductivo:también conocido como “razonamiento abstracto”, la prueba de esta habilidad generalmente implica que a un candidato se le presente un conjunto de datos para que pueda intentar identificar tendencias y patrones.
- Razonamiento deductivo:las pruebas de razonamiento deductivo están diseñadas para medir la capacidad de una persona para tomar decisiones lógicas, basándose únicamente en la información que se le proporciona en la prueba.
- Razonamiento esquemático:las pruebas de razonamiento esquemático utilizan métodos visuales como gráficos y diagramas para medir la lógica y la resolución de problemas. Un ejemplo común es pedirles a los candidatos que coloquen diagramas en secuencias o que los asignen a ciertos grupos en función de las similitudes percibidas.
- Razonamiento espacial:son similares a las pruebas de razonamiento esquemático, ya que evalúan la lógica utilizando señales visuales. Sin embargo, las pruebas de razonamiento espacial utilizan una variedad de formas 2D y 3D, y piden a los candidatos que detecten patrones y visualicen su movimiento o rotación.
Pruebas de personalidad
Los gerentes pueden usar pruebas de personalidad en el reclutamiento porque sienten que el CV de una persona, así como la forma en que se presentan en las entrevistas, no es indicativo de su carácter ‘verdadero’.
Estas pruebas buscan obtener una visión más profunda de si un candidato tiene los atributos correctos no solo para prosperar en el puesto anunciado, sino también para encajar con una variedad de tipos de personalidad (que es lo que a menudo nos referimos cuando hablamos de “ajuste cultural”). Teóricamente hablando, una evaluación de la personalidad podría ayudar a responder una variedad de preguntas clave:
- ¿Qué motivaría a este candidato a tener éxito en este rol (por ejemplo, elogios, incentivos financieros u oportunidades de promoción)
- ¿Qué factores influyen en su proceso de toma de decisiones?
- ¿Cómo es de receptivo a la crítica constructiva o la retroalimentación?
Ejemplos de pruebas psicométricas
Cuestionario de Personalidad Ocupacional (OPQ)
En esta prueba, se clasifican 32 rasgos de personalidad en función de cómo impactan tanto en su trabajo como en sus relaciones con los demás. Los ejemplos incluyen el estilo de pensamiento de una persona, su sentido de empatía y cómo influye en los demás.
El OPQ también incluye una ‘medida de deseabilidad social’. Con ello se supone la eliminación de quienes puedan estar escondiendo su verdadera personalidad. En otras palabras, la prueba disuade a las personas de ofrecer respuestas que creen que ‘apaciguarán’ al entrevistador.
SHL Banco de Ítems Gerenciales y de Posgrado (MGIB)
El SHL Management and Graduate Item Bank (MGIB) es una batería de pruebas, con una variedad de evaluaciones para medir las habilidades de razonamiento lógico. Estas evaluaciones ponen a prueba las habilidades numéricas y verbales, utilizando preguntas basadas en escenarios comerciales. Como sugiere el título, estas pruebas psicométricas a menudo se utilizan para decisiones de promoción, así como para seleccionar candidatos para planes de posgrado acelerados o puestos gerenciales.
Matrices Progresivas de Raven (RPM)
Las Matrices Progresivas de Raven (RPM) son un grupo de pruebas no verbales. Los candidatos tienen que identificar secuencias utilizando diseños geométricos. Estos tests ayudan a precisar la idoneidad del analizado para el pensamiento abstracto y la resolución de problemas. RPM se desarrolló originalmente para determinar los factores genéticos y ambientales de la capacidad cognitiva. Hoy en día se utiliza en muchos entornos educativos y laborales. RPM es particularmente común como una herramienta de selección previa a la entrevista, filtrando candidatos inadecuados.
Beneficios de las pruebas psicométricas en el proceso de reclutamiento
Más predictivo que los CV
En su mayor parte, las pruebas psicométricas serán mucho más predictivas de la habilidad real que un proceso típico de evaluación de CV.
Uno de los grandes problemas tanto con los CV como con las entrevistas tradicionales es que ambos son formas subjetivas de medir las habilidades de una persona… y algunos de los criterios de evaluación pueden variar de persona a persona. Ambos problemas se rectifican en cierta medida mediante pruebas psicométricas. Estos tests no solo brindan una perspectiva homogeneizada, sino que también ofrecen una manera de establecer comparativas entre candidatos. De este modo, si alguno registra baremos inferiores al principio determinado previamente, puede ser eliminado rápidamente del proceso de selección.
Realizar una evaluación de un candidato basándonos solamente en su educación y experiencia laboral podría contarnos algo sobre decirnos algo sobre su aptitud para su desempeño, el test de habilidades será más predictivo que hacer suposiciones basadas en proxis.
Las pruebas psicométricas evalúan (y, lo que es más importante, cuantifican) la capacidad de un candidato para realizar una variedad de tareas, tomando su resultado como indicativo de habilidad. Muchos argumentan que esta ‘visión general objetiva’ ayuda a los líderes a tomar una decisión informada y reduce el riesgo en el proceso de contratación. Según una investigación, el 81 % de las organizaciones creen que las herramientas psicométricas, cuando se utilizan como parte de una estrategia de evaluación integrada, les han ayudado a tomar decisiones de contratación menos arriesgadas.
Los tests psicométricos logran resultar fundamentalmente beneficiosos para aquellos cargos libres de máximo nivel. Habitualmente existe más de un encuadre en las cualidades personales y el carácter de un solicitante. Estos empleos necesitan personas con dotes de liderazgo. El candidato exitoso podría ser un impulsor de un cambio organizacional a gran escala. En ese caso, esa persona necesita poder motivar e inspirar a otros. Para este tipo de puestos, las pruebas psicométricas pueden eliminar rápidamente a los candidatos inadecuados.
Reduce el sesgo inconsciente
La contratación tradicional tiende a ser propensa a sesgos inconscientes. Cómo se llama, su aspecto y sus antecedentes puede contribuir a que alguna persona desempeñe un rol de importancia en la manera en que lo percibimos.
No importa en qué parte del mundo se encuentre, el sesgo inconsciente tiene un impacto real y medible en quién es contratado.
Dado que las pruebas psicométricas no solicitan detalles de antecedentes y generalmente son anónimas, son un medio mucho más ético para evaluar el talento en comparación con los CV o las cartas de presentación.
Cuáles son las desventajas de las pruebas psicométricas en el proceso de reclutamiento
No predice lo suficiente como para utilizarlas por sí solas
El problema con las pruebas psicométricas es que las empresas suelen pensar en ellas como una solución de contratación de “bala mágica”. Solo necesitamos mencionar la controversia que rodea a Paul Flowers. Desafortunadamente, también conocido como ‘ El Metodista de Cristal ‘, Flowers tuvo un reinado desastroso como presidente del banco Co-Op. Tras su renuncia, se descubrió que fue contratado parcialmente gracias a las pruebas psicométricas.
La gente invirtió mucho en las pruebas psicométricas por una variedad de razones. En primer lugar, fue avalado por personas con un estatus considerable. Las pruebas psicométricas también suenan científicas, por lo que tienden a ser confiables como una forma comprobada de encontrar a la mejor persona para un trabajo.
Sin embargo, en realidad, nunca tuvieron la intención de ser el único medio para evaluar a un candidato. En lugar de que las empresas utilicen estas pruebas como ayuda para la toma de decisiones, han confiado en las pruebas para decidir por ellas.
Esto no quiere decir que las pruebas psicométricas de reclutamiento carezcan por completo de mérito. Sin duda, pueden proporcionar algunas ideas convincentes (mucho más que un CV, por ejemplo). Sin embargo, debemos recordar que cuando estas pruebas se desarrollaron por primera vez, estaban siendo utilizadas por médicos, investigadores y psiquiatras. Ahora, casi cualquiera puede imprimir una hoja de Myer Briggs y decir que está administrando una prueba psicométrica.
Richard MacKinnon, un psicólogo ocupacional, lo expresa claramente cuando dice que “la psicometría es tan buena como la herramienta y las manos que la usan”.
Supongamos que las pruebas psicométricas fueran realizadas por profesionales examinados y que solo formaran parte de un proceso extenso de solicitud de empleo. ¿Podemos estar seguros de que brindan una manera objetiva, y más importante, justa, de evaluar a los candidatos? Múltiples factores podrían afectar potencialmente la imparcialidad de las pruebas psicométricas:
- Recientemente se ha especulado sobre si las pruebas psicométricas están sesgadas hacia las personas neurodiversas. Al utilizar estos tests para reclutar podríamos dejar fuera a candidatos con problemas de salud mental o personas en el espectro autista.
- En una nota algo similar, una persona que se siente nerviosa o ansiosa por una entrevista de trabajo podría tener las mismas habilidades que alguien que se siente seguro. Sin embargo, sus pruebas psicométricas probablemente podrían revelar resultados diferentes.
- Algunos candidatos podrían estar más familiarizados con los tests psicométricos, gracias a sus estudios académicos. Por ello, podrían estar más lúcidos sobre cuáles son las respuestas que el reclutador desea oír.
No se consideran los méritos y la adscripción de la misión
Si bien una prueba psicométrica de reclutamiento podría ayudar a identificar algunas habilidades y características vagas, generalmente no será específica de la organización o del rol. Esto significa que la prueba de cosas como la misión y los valores es casi imposible a través de una prueba psicométrica sola.
Podemos tener un candidato que parezca bastante hábil y el tipo de personalidad que estamos buscando… pero no tenemos forma de saber lo apasionado que es, por lo que estamos modificando nuestra organización o las formas en que nuestro equipo trabaja en conjunto.
Las pruebas psicométricas no necesariamente se traducen en un desempeño real en el lugar de trabajo. Quizás la pregunta más importante que debemos hacernos es hasta qué punto las pruebas psicométricas pueden probar hasta qué punto alguien llevará a cabo un trabajo en particular.
Las evaluaciones psicométricas miden habilidades abstractas e indirectas, y este tipo de habilidades, así como los rasgos de carácter medidos en las pruebas de personalidad, no son necesariamente indicativos de la forma en que alguien realmente tendría éxito en un rol en particular.
Las pruebas psicométricas pueden indicar que alguien puede tener la aptitud para una determinada habilidad. Pero ¿deberíamos estar midiendo, basándonos únicamente en la aptitud? Si bien puede depender hasta cierto punto del rol en cuestión, es probable que deseemos entregar el bisturí a alguien de quien podamos estar 100% seguro de que llevará a cabo el trabajo lo mejor que pueda.
El primer problema es que algunos de los rasgos que miden son tan amplios que podría ser difícil diferenciar verdaderamente a los candidatos. Después de todo, como seres humanos, todos tenemos habilidades cognitivas y habilidades de comunicación, dos cosas que se miden con pruebas psicométricas.
La mala distribución de puntajes no facilita las decisiones de contratación
Dado que las pruebas psicométricas se inclinan a evaluar rasgos muy amplios, tenderá a encontrar que las puntuaciones de los candidatos generalmente se agrupan en el extremo superior del rango.
Entonces, si estamos buscando usar un test psicométrico para tomar decisiones difíciles y reducir nuestro grupo de candidatos, esta podría no ser la solución ideal.
Conclusión: ¿funcionan las pruebas psicométricas?
En última instancia, las pruebas psicométricas pueden agregar algo de color a nuestra evaluación de un candidato en particular y trabajan en la selección de ciertos rasgos. El problema es que simplemente no sabemos cuán relevantes son estas habilidades cuando el elegido se encuentre en un contexto laboral.
En este escenario, aunque probablemente haya poco daño en el uso de una prueba psicométrica, no deberíamos usar este recurso como nuestro único método de evaluación.
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