Retención de talento

10 minutos

Se acerca el final del año y seguramente la empresa esté anticipando una gran cantidad de revisiones de desempeño trimestrales y anuales. Es la última oportunidad del año que tiene el gerente para abordar los problemas de rendimiento recientes, trazar un plan de mejora y establecer una meta para el 2023.  

Si lo que preocupa es la retención de talento, habrá que tener ciertas consideraciones en cuenta. Las revisiones de desempeño, dependiendo de cómo se realicen, pueden no tener el tono adecuado para adaptarse al turbulento mundo laboral en el que nos encontramos en este momento. Es posible que no respalden los desafíos de compromiso y retención. Los empleados están nerviosos, y aunque la retroalimentación siempre es una buena idea, puede que todo esté en la entrega y el marco.  

Evaluaciones de desempeño desfasadas

¿Qué funciona en su lugar? Adoptar un enfoque basado en proyectos, en el que los comentarios y las revisiones se basen en proyectos específicos en lugar del rendimiento general a lo largo del tiempo. Evitar centrarse en métricas más complicadas como el comportamiento y el «compromiso» y proporcionar una imagen de una situación determinada y un desafío concreto. Sin olvidar, claro, la creación de un límite claro entre la vida y el trabajo en un momento en que muchas de las fuerzas laborales ven esas líneas borrosas. 

El día a día de un trabajo determinado puede estar lleno de flujos y reflujos que no existían cuando se diseñaron los criterios de evaluación del desempeño. Particularmente en categorías como «actitud», «voluntad» o «energía». Pero un proyecto es un proyecto: lo haces.

Proyectos y equipos en aumento

El mundo del trabajo ya está cambiando a proyectos como un incremento de la producción en lugar de centrarse simplemente en el tiempo. Un enfoque basado en proyectos para el lugar de trabajo ya es una realidad para un número creciente de organizaciones. Por supuesto, hay industrias que tradicionalmente se prestan a cadencias de trabajo basadas en proyectos. Industrias como marketing, publicidad y contenido, ingeniería, firmas legales, consultorías y otros proveedores de servicios. Pero incluso las industrias de servicios elevados pueden cambiar a proyectos, enmarcando el trabajo en iniciativas, esfuerzos especiales, campañas y cuotas.

Adoptar este enfoque puede unir al personal como un equipo. Y estamos viendo el auge de los equipos: la investigación de Deloitte sobre el poder de los equipos de alto rendimiento para catalizar el crecimiento organizacional es bastante convincente. Nos dividimos en equipos para estructurar mejor los canales de comunicación dentro de los lugares de trabajo digitales, forjar la rendición de cuentas, administrar mejor y crear una unidad en la que podamos confiar. 

Los proyectos y los equipos van de la mano: un equipo ejecuta un proyecto, esencialmente, y puede interactuar con otros equipos, pero tienen un rol específico, tareas específicas. Eso realmente libera a un gerente para realizar un seguimiento más centrado en términos de aportes y contribuciones individuales, capacidad de respuesta, creatividad y la capacidad de trabajar en grupo, y como se refleja en el resultado del proyecto del que formaron parte.

Anclarse a objetivos específicos

La inquietante verdad puede ser que muchas organizaciones se preguntan si las revisiones de desempeño están funcionando, pero no tienen otra alternativa. Pero esta es la era de la transformación: nos guste o no, transformamos dónde, cuándo y cómo trabajamos por necesidad. Es una realidad en este momento. Viendo la Gran Renuncia, no cabe duda de que los empleados están estresados y un poco nerviosos. 

Basta con comprobar que solo el 14 % de los empleados está de acuerdo en que su revisión de desempeño los inspira a mejorar, según una investigación de Gallup. Además, las revisiones de desempeño tradicionales y los enfoques de retroalimentación pueden tener un coste psicológico:  en realidad, empeoran el desempeño aproximadamente un tercio del tiempo , según una investigación publicada por la Asociación Estadounidense de Psicología. Nadie quiere generar involuntariamente más resentimiento en lugar de más compromiso, dejando de lado las mejores intenciones, a la hora mejorar la retención de talento.  

Una de las objeciones comunes que tienen los empleados a las revisiones de desempeño es que los criterios pueden parecer vagos; en esa zona gris pueden vivir los prejuicios, la injusticia, la arbitrariedad, etc. La granularidad puede aliviar eso: estás viendo tareas claras delineadas dentro del arco de un proyecto (comienzo, medio, finalización). Hay cierre. Una sensación de logro. Terminar algo hace sentirse bien y merece crédito. Puede ofrecer un voladizo discreto a otros problemas que deben abordarse. Y no hay duda de que la contribución de cada individuo a ese proyecto, y su propia experiencia como parte de él, ofrece innumerables oportunidades de retroalimentación, aclaración y reconocimiento. 

Reflejo de la actualidad

¿Es factible para la mayoría de las organizaciones adoptar un enfoque basado en proyectos para las revisiones y mejorar la retención de talento? Podría ser más factible de lo que piensas. Se ajusta a los cambios que ya está experimentando el mundo laboral y a los factores que ya experimentan muchas organizaciones:

  • Un aumento en la incorporación de trabajadores temporales, pymes y consultores que complementen las habilidades existentes entre la fuerza laboral asalariada o las amplíen según sea necesario, y por lo tanto redefiniendo la esencia de un equipo.
  • Un cambio de depender de la cohesión general de un lugar de trabajo físico a uno remoto e híbrido, donde las personas no se unen orgánicamente sino por el trabajo que realizan.
  • Un nuevo énfasis en la programación flexible y una mayor integración entre el trabajo y la vida: ver el trabajo como una serie de proyectos en lugar de un bloque monolítico de tiempo, pase lo que pase.
  • Una necesidad de integrarse más rápido en las operaciones y alinear a los empleados antes deese período de 3 a 6 meses cuando muchos consideran irse. 
  • Una fuerza de trabajo en la que los equipos, sin importar su composición, puedan ejecutar de manera autónoma e independiente, y un equipo bien dirigido o autodirigido se está convirtiendo en el motor esencial de la producción (más que la producción individual) y una parte clave del organigrama.

Un marco resistente

Recientemente, Harvard Business Review señaló la resiliencia de un marco de proyecto: en lugar de centrarse en el proceso y los controles, se centra en cómo entregar los elementos con el mayor valor. No es un salto ver cómo ese enfoque también podría eliminar el sesgo (como la actualidad) y las áreas grises de la ecuación, haciendo que el esfuerzo se centre más en el propósito, la intención, la estrategia, las metas, la ejecución y las lecciones aprendidas. En términos de recursos humanos y gestión del talento, ese tipo de cambio abre inmediatamente la puerta a la retroalimentación y la autorreflexión por parte de los participantes y hace que la autoobservación sea parte del crecimiento. En esencia, democratiza el proceso de revisión haciéndolo más claro.

Según el tamaño y la naturaleza de la organización, las revisiones de desempeño pueden ser un factor crítico en la estrategia de gestión y retención de talento. Pero añadir revisiones centradas en proyectos a la mezcla agrega un beneficio concreto. Un medio tangible para medir los esfuerzos de las personas para lograr resultados reales, en tiempo real.  

También es una forma a menor escala de generar resultados a mayor escala: como sabemos, el crecimiento se produce en incrementos e iteraciones, no de forma total. Sin duda, es más fácil impulsar la alineación y lograr la colaboración en un equipo centrado en un proyecto. Así que toma esa sensación de logro, concéntrate en ella y celébrala, y luego vuelve a hacerlo. En términos de compromiso de los empleados, esto puede crear una base verdaderamente sólida y más razones para que se queden, mejorando así la retención de talento en la empresa.

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