Acoso sexual laboral durante la pandemia

8 minutos

El trabajo en solitario a distancia y la existencia de situaciones de acoso sexual laboral en línea, pueden ser ingredientes a tener en cuenta  por los Departamentos de Recursos Humanos para prevenir las potenciales situaciones de acoso sexual”

El acoso sexual laboral es una conducta no deseada de naturaleza sexual y suele ser fácil de reconocer. El comportamiento que incluye «bromas», comentarios sexuales, imágenes gráficas, miradas lascivas, gestos, proposiciones, envío de mensajes sexualmente explícitos, caricias, abrazos, besos no deseados y, lo que es más grave, agresión sexual, que también puede ser criminal, todo equivale a acoso sexual.

En esencia, se trata de un abuso de poder, y no simplemente de hombres mayores que acosen a sus colegas más jóvenes en un entorno de oficina, o en Hollywood, dado el caso. De hecho, el acoso sexual puede afectar a cualquiera; puede cruzarse con la discriminación racial y también con el acoso por motivos de orientación sexual.

Las consecuencias perjudiciales son bien conocidas. Para un empleado, esto podría resultar en un empeoramiento de su salud, depresión y pérdida del sueño, en sentimientos de desconfianza, humillación e ira, todo lo cual afecta su capacidad para trabajar.

Pero el acoso sexual laboral también afecta el negocio. Puede generar baja moral, malas opiniones de los colegas, pérdida de empleados talentosos, costosas quejas o casos judiciales y daño a la reputación comercial.

Ambientes de cambio

Desde el #MeToo, ahora estamos en un mundo muy diferente. Además, con la irrupción de la pandemia, la vida como la conocíamos nos ha hecho volver a cambiar.

Las restricciones de la Covid-19 ejercen nuevas presiones en casi todos los lugares de trabajo, y el confinamiento probablemente se traduzca en un enfoque aún menor a la hora de abordar problemas en áreas como el acoso sexual laboral.

Al mismo tiempo, el riesgo de que los empleados sufran acoso sexual laboral ha aumentado. Por ejemplo, las nuevas realidades laborales exigidas por la pandemia han aumentado los factores de riesgo de acoso sexual conocidos, como el trabajo solitario, flexible y nocturno, así como los lugares de trabajo aislados.

Estos factores han aumentado debido a que:

  1. El aumento en el trabajo flexible, ágil y remoto puede significar más oportunidades para el acoso en línea, pues en principio cuenta con menos supervisión y potencialmente más margen para acceder a los colegas en todo momento del día de forma individualizada.
  2. El distanciamiento social y las pautas gubernamentales significan que menos de nosotros estamos presentes para presenciar o desafiar el comportamiento inapropiado o simplemente actuar como un disuasivo al estar allí.
  3. La recesión económica y los despidos probablemente conducirán a un aumento en el uso de trabajadores autónomos y contratistas, que pueden no comprender completamente la cultura del negocio. No saber cómo denunciar un problema o no denunciar por temor a perder el empleo también puede hacerlos vulnerables.

También debemos desconfiar de otros factores de riesgo contextuales en el futuro cercano. Por ejemplo, muchos empleadores están considerando el cierre permanente de oficinas, despidos y reestructuraciones. Estos tipos de cambios comerciales importantes pueden ser polémicos, formar lealtades y generar quejas.

Plan de 10 puntos para ayudar a RRHH a combatir el acoso sexual laboral

Seguir estos 10 pasos ayudará a los equipos de recursos humanos a erradicar el acoso sexual laboral durante un período tan volátil.

  1. Se deben considerar los factores de riesgo anteriores y reflexionar sobre si la empresa ahora es más susceptible debido a la Covid-19. Revisar los registros de riesgos y considerar medidas de mitigación.
  2. Reflexionar sobre las razones por las que alguien podría no hablar sobre el acoso, como «No pensé que nadie haría nada» o «No sabía que era acoso», y si esas excusas se darían en el negocio.
  3. Revisar los siguientes aspectos:
    1. El Manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo, ya que contiene muchas sugerencias prácticas y ejemplos de casos.
    2. Códigos de conducta, que deben establecer los estándares de comportamiento esperados, sin ambigüedad.
    3. Políticas disciplinarias, para garantizar que se sea capaz de imponer medidas disciplinarias por transgresiones en línea, así como por acoso en el lugar de trabajo físico.
    4. Cláusulas de confidencialidad (acuerdos de no divulgación) en los contratos de trabajo o acuerdos de conciliación para garantizar que estos estén en línea con el manual anteriormente citado.
    5. Materiales de capacitación para recordar a todos los estándares de comportamiento esperados y lo que constituye acoso sexual.
  4. Tomar medidas para elevar el perfil de RR.HH. para que tengan una presencia visible en el negocio a pesar de los cambios en las prácticas laborales.
  5. Comprobar si todos en la empresa, incluidos los terceros, saben cómo plantear inquietudes y qué sucederá una vez lo hagan.
  6. Continuar ayudando a la junta a incorporar la cultura y los valores de la organización desde la primera entrevista hasta el último día de empleo para que todos los miembros de la plantilla sean conscientes de que no se tolera el acoso.
  7. Considerar llevar a cabo una capacitación de transeúntes para equipar a los empleados para desafiar de manera segura el comportamiento inapropiado cuando lo vean o escuchen y señalen cómo escalar las preocupaciones. Fomentar la denuncia de problemas de nivel inferior, ya que pueden intensificarse y ser sintomáticos de un problema mayor, recordando que aún pueden ser humillantes y acoso según se define legalmente.
  8. Apoyar a los empleados para que denuncien casos a la policía y / o denuncien situaciones graves a la policía. Considera las muchas organizaciones que no informan sobre estos asuntos y son acusadas de «encubrimiento».
  9. Como siempre, hay que tomar en serio las preocupaciones y acusaciones, ya sea en línea o en el espacio de trabajo físico, e investigarlas adecuadamente de acuerdo con el procedimiento. Responder a las preocupaciones y acusaciones es fundamental para garantizar que los trabajadores tengan la confianza para plantearlas, lo que lleva a una cultura más segura y transparente.
  10. Por último, se debe prestar atención a los rumores y actuar en consecuencia. Es tan simple como preguntar si está todo bien con la señora Pérez, por poner un ejemplo.

El acoso sexual laboral no es algo nuevo, pero los equipos de recursos humanos deben ser conscientes de los riesgos asociados con la interrupción causada por la Covid-19. Seguir un plan como el anterior será fundamental para crear entornos de trabajo seguros.

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