Métodos de desarrollo para empleados
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Con este artículo tenemos la intención de cubrir los 11 métodos más efectivos de desarrollo para empleados en 2020. Aprenderás cuándo usarlos, sus beneficios y evaluaremos qué método de desarrollo funciona mejor para qué áreas de habilidades.
Los empleados y empleadores tienen varias formas de poner en práctica el desarrollo de habilidades de los trabajadores. El objetivo general es fortalecer la amplia gama de capacidades de los empleados, ya sea flexibilidad, organización, creatividad, comunicación o liderazgo.
11 efectivos métodos de desarrollo para empleados
1. Formación
Este método incluye el desarrollo de las habilidades de los empleados a través de una combinación de conferencias, ejercicios prácticos, videos, podcasts, simulaciones y asignaciones individuales y/o grupales.
Incluye enfoques formales (en el aula, dirigidos por un instructor, cursos de eLearning) e informales (ver videos de YouTube, revisar blogs educativos y publicaciones en foros de grupos de pares como LinkedIn o salas de chat, autoaprendizaje) para el desarrollo de habilidades.
Cada opción será específica para las necesidades de una organización y el tema en cuestión.
Por ejemplo, una capacitación práctica dirigida por un instructor puede ser la mejor opción para enseñar un proceso u oficio detallado, como un proceso de fabricación complejo o la preparación de un plato estrella para un restaurante.
Estas tareas extremadamente específicas no se pueden enseñar a través de YouTube o la investigación, lo que puede ser suficiente para temas más generales, como códigos de construcción o problemas de soporte de IT.
Los empleados deben recibir capacitación activamente (ya sea pagada por ellos mismos o por la organización) a lo largo de su carrera para mejorar las habilidades que consideren necesarias para el rol que están desempeñando.
Sin embargo, las organizaciones también deben apoyar activamente el desarrollo de habilidades de los empleados para los roles y responsabilidades futuras que la empresa espera confiar a estos empleados.
La capacitación es un método de desarrollo de empleados ideal cuando se trata de abordar habilidades tanto duras (técnicas) como blandas (comunicaciones, resolución de conflictos, gestión del tiempo).
2. Rotaciones de tareas / trabajos como desarrollo para empleados
Los empleados podrían ofrecerse como voluntarios para rotar roles con colegas en un turno o equipo, de forma que puedan poner en práctica algunas de esas nuevas habilidades.
Los empleadores también pueden fomentar el trabajo compartido como un método para que los empleados, que han indicado su deseo de obtener experiencia práctica, desarrollen algunas habilidades adicionales.
El objetivo es rotar las tareas y los roles para aprender algo nuevo o tener la oportunidad de practicar lo aprendido.
El método de extender las asignaciones implica que la gerencia trabaje con los empleados para comprender dónde desean mejorar y luego encontrar asignaciones para que los empleados desarrollen esas habilidades.
Por lo general, las asignaciones ampliarán los límites del rol / responsabilidad existente de un empleado, para expandir su alcance e incluir habilidades adicionales que necesitan desarrollo.
Las asignaciones extensivas pueden ser horizontales (asignarle a un empleado la tarea de utilizar habilidades adicionales para hacer más trabajo similar, aunque no el mismo, a su función actual) o verticales (ampliar el alcance de la función de un empleado para cubrir las fases posteriores o ascendentes y sus responsabilidades) para el desarrollo de empleados.
Este método de desarrollo de empleados es la mejor manera de entrenar la flexibilidad y la adaptabilidad. También es excelente para ampliar las habilidades técnicas de un empleado, pero, según el tipo de objetivos establecidos, se podría ayudar a desarrollar otras habilidades auxiliares como la gestión del tiempo, la gestión del estrés y las habilidades para la resolución de conflictos.
Todo depende del rol o trabajo de cuán aplicable sea esto. Por ejemplo, si se le pide a un desarrollador que hable / negocie con los clientes, probablemente no será tan bueno como el gerente, pero al menos obtendrá la habilidad de administración de proyectos hasta cierto punto.
3. Coaching
Cuando hablamos de los métodos de desarrollo para empleados y sus beneficios, no podemos enfatizar la importancia de ayudar a los empleados a pulir sus habilidades a través del coaching. Este método de desarrollo de habilidades generalmente involucra a empleados de alto nivel que trabajan uno a uno con personas con menos experiencia.
Esto puede acelerar la comprensión de un empleado de una variedad de temas, pero hay que tener en cuenta que este enfoque puede consumir mucho tiempo y dar como resultado un conocimiento clónico del tema, en lugar de a un empleado que está aprendiendo el tema a su manera o mediante el aporte de una amplia gama de compañeros de trabajo y mentores.
Dependiendo del énfasis del coaching involucrado, esta puede ser una forma rápida de aprender habilidades muy específicas de liderazgo y gestión de equipos. También puede centrarse en habilidades organizativas particulares.
El coaching suele ser un enfoque muy práctico para el desarrollo de habilidades e ideal para desarrollar habilidades técnicas y analíticas. A través de los campamentos de entrenamiento patrocinados por el empleador, los empleados también pueden adquirir habilidades invaluables de resolución de conflictos e interpersonales.
4. Tutorías
Este método implica que los líderes / la gerencia senior tomen al personal subalterno bajo su protección para ayudar a desarrollar habilidades importantes de las que el individuo mentorizado podría carecer.
Los programas de tutoría más formales para el desarrollo de empleados se utilizan normalmente para puestos de liderazgo / ejecutivos senior, mientras que las estructuras menos formales también se pueden implementar entre la gerencia junior.
Al igual que con el coaching, hay que tener en cuenta el activo de tiempo y el embudo que supone un modelo de enseñanza individual.
Debido a que requiere el compromiso de la alta dirección, la tutoría se utiliza generalmente para desarrollar habilidades de alto nivel como liderazgo, gestión estratégica, comunicación, pensamiento crítico y articulación de la visión a largo plazo.
La tutoría no es muy eficaz para desarrollar las habilidades requeridas en los niveles inferiores de la estructura organizativa, como el asistente de planta o el supervisor de contabilidad. El coaching podría ser un método mejor para el desarrollo de habilidades en esos niveles.
Los empleados más experimentados pueden orientar a los colegas más jóvenes y menos experimentados y no necesariamente se restringe a la gerencia. Se puede realizar en cualquier nivel profesional y es ideal para habilidades de comunicación, habilidades de liderazgo y habilidades organizativas. También se puede aplicar para enseñar algo nuevo o incluso fomentar la creatividad.
5. Talleres / Comités / Grupos de trabajo
Estos son métodos que brindan a los empleados la oportunidad de interactuar con compañeros y colegas de dentro y fuera de la organización. El beneficio aquí es un rico acceso a colegas similares (internos) y colegas diferentes (externos).
Esta amplia gama de aportaciones y conocimientos como desarrollo para empleados puede ser útil para obtener nuevos conocimientos, solucionar problemas y abrir la comunicación sobre las mejores prácticas. También es ideal para las habilidades de comunicación y el trabajo en equipo, pero también se puede aplicar a cualquier otra cosa.
Los talleres son excelentes para desarrollar una variedad de habilidades sociales, como comunicaciones, trabajo en equipo, presentaciones, oratoria, redes y liderazgo. También se puede utilizar para pulir las habilidades analíticas y de investigación.
6. Simulaciones
Las simulaciones se están volviendo muy populares debido a lo atractivos y efectivos que se han vuelto. En su forma más simple, una simulación podría representar una interacción de servicio al cliente, por ejemplo, aprender a difundir en persona a un cliente iracundo y conflictivo, o responder a una situación de emergencia como escenarios simulados de primeros auxilios.
En su nivel más alto, las simulaciones pueden involucrar mundos completamente virtuales, como rescate de incendios o entrenamiento de vuelo donde los empleados pueden aprender las habilidades requeridas en un entorno no consecuente.
Esto es extremadamente útil para adquirir conocimientos conceptuales o de libros de texto y aplicarlos al mundo real, lo que le brinda al empleado tanto el conocimiento como la exposición y la comodidad en el manejo de tales tareas.
Las simulaciones funcionan para todo tipo de habilidades. Las simulaciones grupales incluso se pueden utilizar para enseñar capacidades sociales.
7. Conferencias
Al igual que los talleres y los comités, las conferencias son una forma útil de establecer contactos y obtener exposición a una vasta base de conocimientos de industrias tanto interdisciplinarias como externas.
Las sesiones específicas generalmente están disponibles para aumentar la conciencia y la capacitación sobre temas relevantes, a menudo en un formato que puede ser de interés y utilidad para subgrupos particulares dentro de una organización.
Dependiendo de la aplicabilidad y especificidad de la conferencia, trabajan para todo tipo de habilidades, incluidas las duras y blandas y el desarrollo personal. Además, puede ayudar con las habilidades de comunicación.
8. Desarrollo en el trabajo
Los empleados que han asistido a una capacitación básica sobre una habilidad técnica (ya sea para operar una nueva máquina o aprender nuevos métodos de análisis financiero) a menudo encontrarán que el desarrollo en el trabajo es un gran método para perfeccionar esas habilidades.
Básicamente, se trata de aprender trabajando, lo que sucede normalmente justo tras el entrenamiento. El objetivo principal del desarrollo en el trabajo es proporcionar todo al empleado para que pueda estudiarlo por su cuenta mientras trabaja. Los empleados aprenden a usar algo o aplicar los métodos a medida que completan las tareas asignadas.
Esta es una forma muy popular de desarrollar a los empleados, ya que las empresas generalmente no tienen el tiempo para capacitar a cada uno en las habilidades que necesitan, especialmente si esa capacidad no requiere conocimientos específicos ni avanzados.
Si bien la exposición en el trabajo suele ser buena para el desarrollo de habilidades específicas del puesto, este método también puede desarrollar una amplia variedad de habilidades de los empleados, incluidas las duras y blandas. Estas van desde habilidades técnicas, desarrollo de liderazgo y experiencia analítica, así como habilidades organizativas como gestión del tiempo, multitarea y priorización.
9. Autoaprendizaje
Esto se puede lograr a través de diferentes métodos: leyendo e investigando, recibiendo clases, etc. fuera del horario laboral. La asignatura no siempre se relaciona con las habilidades que necesita una organización, sino con algo nuevo que creen que mejorará su desempeño.
Si bien el tiempo invertido en el autoaprendizaje no se compensa directamente, si un empleado realiza un curso para mejorar su desempeño, la empresa debería compensarlo pagando ese curso.
El beneficio es que el empleado decide qué es lo que le interesa y lo persigue de forma independiente. Por el contrario, a menudo es difícil motivar a los empleados para que dediquen tiempo fuera del trabajo a actividades relacionadas con el trabajo.
Este es un gran medio para desarrollar la creatividad y la curiosidad, ya que los empleados elegirán naturalmente temas de interés. Sin embargo, dependiendo del material estudiado, podría ser aplicable a todas las habilidades.
10. Revisión de desempeño como desarrollo para empleados
Este método implica obtener retroalimentación sobre un empleado, de una muestra representativa de pares, subordinados, supervisores y proveedores externos, y luego identificar oportunidades de desarrollo de habilidades basadas en esos insumos.
Debido al alcance bastante amplio de la retroalimentación, en el que se basa este método, generalmente es bueno para identificar brechas de habilidades en los roles que enfrentan las personas, incluida la resolución de conflictos, las comunicaciones, el tacto y las habilidades interpersonales.
11. Planificación de la carrera
Si bien este método generalmente se ve como algo “impulsado por el empleador”, donde RRHH decide qué empleado debe desempeñar qué función, no debería ser así. Los empleados también pueden sugerir trayectorias profesionales futuras o alternativas para ellos mismos, a sus supervisores y gerentes, e iniciar discusiones sobre planificación profesional.
Sobre la base de una revisión de los objetivos comerciales y una evaluación de la fuerza laboral de la organización, los empleadores pueden identificar las habilidades existentes que deben mejorarse en toda la organización, o las posibles nuevas habilidades que la empresa debe adquirir.
A través de discusiones con la gerencia, los empleados deben analizar sus propias fortalezas y deficiencias, y ofrecerse como voluntarios para asumir algunos de esos roles. Luego, se pueden trazar planes de carrera individuales, en consulta con RRHH, con hitos de desarrollo de habilidades específicos identificados para cada función.
Cuando se utiliza junto con otros métodos de desarrollo de empleados, la planificación de carrera puede ayudar a identificar y desarrollar un amplio espectro de habilidades de los empleados en toda la organización.
Por lo general, las sesiones de planificación de carrera como uno de los métodos de desarrollo para empleados identifican habilidades sociales como Comunicaciones, Habilidades interpersonales y Gestión del tiempo para el desarrollo en roles de liderazgo, mientras que las habilidades técnicas se manifiestan para el desarrollo en roles de primera línea.
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