Formas de mejorar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo

Una inmensa mayoría de los ejecutivos comprende los muchos beneficios de una fuerza laboral basada en la diversidad. Saben que con ello aportan innovación y un excelente servicio al cliente.

Estas son dos formas clave en las que cualquier empresa puede mantenerse competitiva en mercados difíciles y mostrar un crecimiento constante de los ingresos. Por lo tanto, mejorar la diversidad y fomentar la inclusión en el lugar de trabajo favorece a los intereses económicos y comerciales de la empresa.

Beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo

Los ejecutivos saben que una fuerza laboral diversa (en edad, raza, religión, nacionalidad, orientación sexual y género) aporta diversos puntos de vista y perspectivas a la empresa. Estos elementos pueden ayudarlo a desarrollar excelentes productos nuevos y excelentes formas de atender a los clientes. 

Un artículo reciente de Medium (The Top 5 Diversity Workplace Statistics) muestra que los beneficios de la diversidad incluyen mayores ingresos, más innovación, mejor toma de decisiones, mayores tasas de aceptación del trabajo cuando hace ofertas a candidatos calificados y mejor desempeño que la competencia.

Por lo tanto, muchos ejecutivos no tienen problemas para adoptar políticas, iniciativas y herramientas diseñadas para aumentar los niveles de diversidad entre los empleados. Sin embargo, una fuerza laboral diversa es solo el primer paso.

Eso es porque la diversidad en el lugar de trabajo no significa necesariamente la inclusión en el lugar de trabajo. Sí, hacer de la diversidad una prioridad es importante, pero también lo es el siguiente paso lógico: crear una cultura en la que personas de todos los orígenes se sientan incluidas. La inclusión es la clave para mantener realmente la diversidad en el lugar de trabajo.

Sin embargo, cuando se trata de establecer y cumplir un compromiso con la diversidad y la inclusión, puede tener un gran impacto. Estas son las formas principales en las que puede apoyar la inclusión y la diversidad en el lugar de trabajo.

1. Utilizar el «Modelo de lugar de trabajo inclusivo»

¿Cuál es la diferencia entre diversidad e inclusión en el lugar de trabajo? Si la empresa no obtiene calificaciones altas de inclusión, corre el riesgo de alienar a parte de su fuerza laboral.

Por ejemplo, consideremos al empleado que es un hablante nativo de español pero que no se siente completamente cómodo hablando otro idioma que no sea inglés en las áreas comunes del lugar de trabajo. O la madre que amamanta que acaba de regresar al trabajo y no tiene espacio para extraerse la leche materna. O el empleado musulmán que se siente inseguro acerca de mantener su rutina diaria de oración en los terrenos de la empresa.

Cuando los trabajadores sienten que tienen que ocultar o enmascarar partes fundamentales de sí mismos en el trabajo porque se sienten inseguros o invisibles, puede afectar la motivación, el compromiso y las tasas de retención y rotación de los empleados.

Las estadísticas sobre diversidad en el lugar de trabajo muestran que la mayoría de las empresas necesitan desesperadamente considerar aspectos de la inclusión como parte de sus esfuerzos para crear una fuerza laboral que refleje una variedad de antecedentes y experiencias.

2. Evaluar al equipo ejecutivo: ¿retrata la diversidad y la inclusión?

¿Es diverso el equipo ejecutivo? La composición del equipo ejecutivo es un gran significante para el resto de la fuerza laboral (sin mencionar a sus clientes, socios y otras partes interesadas). La alta dirección de una empresa dice mucho sobre su cultura.

En consecuencia, es esencial tener diversidad entre la alta dirección. ¿Están los hombres y las mujeres igualmente representados? ¿Qué pasa con las personas de diversos orígenes culturales y religiosos?

Un informe de la encuesta de Boston Consulting Group (BCG) encontró que entre las empresas de Fortune 500, solo 24 directores ejecutivos son mujeres, lo que representa solo el 5% del número total de directores ejecutivos. El mismo informe señaló que, entre los 500 directores ejecutivos, solo tres son negros, otros tres son abiertamente homosexuales y uno se identifica como lesbiana.

Como profesional de recursos humanos, es posible que no se tenga mucho control sobre el equipo ejecutivo, pero sí se tienen los medios para presentar un caso sobre la diversidad y la inclusión en la alta dirección, debería hacerlo. Además, se puede ayudar a los ejecutivos a comunicarse con los empleados de forma auténtica y transparente.

3. Reconocer y honrar las múltiples prácticas religiosas y culturales

Introducir una política para honrar una variedad de prácticas culturales y religiosas. Puede hacer esto centrándose en los días festivos y celebraciones. Un artículo de Forbes sugiere designar un refrigerador especial para mantener separados los alimentos kosher, por ejemplo.

Algunas empresas ofrecen “vacaciones flotantes”. Eso significa que respetan las preferencias religiosas de todos los empleados, de manera que no solo la Navidad sea considerada como época de vacaciones o fiesta confesional.

Una vez más, cuando los empleados se sienten satisfechos y apoyados en su entorno de trabajo, la empresa se beneficia de una mayor retención de empleados. 

4. Fomentar una cultura empresarial en la que todas las voces sean bienvenidas, escuchadas y respetadas

La mayoría de las veces los empleados renuncian a sus trabajos cuando sienten que su yo auténtico y su singularidad no son apreciados ni valorados. Como tal, es vital crear un entorno en el que sientan una sensación de conexión con la empresa y su gente.

Los empleados deben sentirse libres para expresarse en función de sus perspectivas únicas. Las empresas deben asegurarse de que los empleados se sientan incluidos y respetados en la diversidad, independientemente de su

  • edad
  • género
  • raza
  • religión
  • orientación sexual
  • condiciones físicas
  • antecedentes culturales
  • país de origen

Cuando se trata de apoyar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, no se deben tener favoritos, hay que practicar la cortesía básica y prestar especial atención a cómo se pueden adoptar prácticas y políticas no discriminatorias.

Los empleados se sienten incluidos cuando se sienten “seguros” para expresar sus preocupaciones y opiniones sin temor a ser victimizados. La libertad de expresión sin miedo también permite a las empresas no solo escuchar, sino también adoptar activamente diversos puntos de vista.

Una excelente manera de hacerlo es invertir en una plataforma de comunicaciones para la fuerza laboral. Al integrar todo su canal de comunicaciones en una plataforma, llegará a cada trabajador en su canal preferido. Realmente ayudará a la fuerza laboral a sentirse conectada e incluida en las iniciativas y objetivos más grandes de la empresa.

Además, con esta iniciativa se obtendrán conocimientos de análisis unificados para comprender la mejor manera de satisfacer sus necesidades y ayudarlos a prosperar. También se brindará a los empleados una experiencia personalizada que sea inclusiva y permita que se escuchen todas las voces.

5. Abrir un diálogo sobre la desigualdad salarial de género

¿Queremos una cultura de inclusión basada en la confianza y la transparencia? Preparados para hablar sobre el género y las posibles disparidades salariales.

La disparidad salarial de género es un gran punto de discusión en muchas empresas. La confianza de la fuerza laboral y el sentido de inclusión se basan en la transparencia de una empresa en sus políticas y en la comunicación sobre esas políticas.

Para las empresas que tienen desequilibrio salarial de género, es importante abrir los canales de comunicación para que los empleados puedan dar sus sentimientos y opiniones. Además, hay que presentarles con claridad la estrategia que la empresa está o utilizará para abordar la brecha. De esa manera, se sentirán seguros sabiendo que la empresa está comprometida a tomar medidas para cerrar la brecha salarial de género.

Es fundamental evitar ponerse a la defensiva al presentar los datos de su empresa en torno a tales políticas. Si los datos están sesgados por una variedad de factores (como la baja por maternidad frente a la baja por paternidad no disfrutada, por ejemplo), explique esto a los empleados de una manera sencilla y clara.

H3 6. Demos la bienvenida a una fuerza laboral multilingüe

¿Imaginamos ser parte de un entorno de trabajo en el que casi todo el mundo habla con regularidad un idioma que no es tu lengua materna?

Si realmente deseamos que todos se sientan incluidos, debemos asegurarnos de tener en cuenta las barreras y preferencias del idioma. Las empresas globales se ocupan de este tipo de cosas todo el tiempo. Digamos que tienen diferentes equipos, trabajan en diferentes países, hablan el mismo idioma… pero quieren invitar a todos esos equipos a participar en un evento virtual. ¿Qué idioma debe hablar la persona que presentó ese evento? ¿En qué idioma pronunciará su CEO su discurso?

Las empresas globales saben ofrecer servicios de traducción para que todos puedan entender lo que se dice y también sentirse incluidos. Pero igual de importante en las pequeñas empresas es simplemente asegurarse de que los empleados cotidianos se sientan seguros y cómodos comunicándose en el idioma que consideren más adecuado para ellos. Esto debe tenerse más en cuenta especialmente en áreas comunes o durante eventos patrocinados o autorizados por la empresa.

Como enfoque a largo plazo, tener una fuerza laboral multilingüe puede requerir oportunidades educativas para que los trabajadores aprendan otros idiomas. Esto puede parecer prohibitivamente caro, pero considérelo como una inversión que produce beneficios a su debido tiempo.

También es una buena idea considerar las habilidades lingüísticas de los solicitantes durante el proceso de contratación. Por ejemplo, con las mismas calificaciones, podría tener más sentido contratar a una persona que hable más de un idioma. 

H3 7. Fomentar el pensamiento diverso

Cuando hacemos un esfuerzo por contratar personas para la diversidad, colocamos a la empresa en una buena posición para pensar de maneras culturalmente diversas. Pero para que los diversos puntos de vista se mantengan realmente, debe tener en cuenta la inclusión.

Esto es importante porque diferentes personas de diferentes orígenes y generaciones a veces tienen perspectivas muy diferentes sobre todo tipo de temas, desde lo que eligen usar para trabajar, cómo redactan un correo electrónico, el tipo de retroalimentación que brindan sobre las reseñas de los empleados, a qué tipo de ideas presentan en las reuniones.

Por lo tanto, no solo es importante que un empleado individual o incluso un pequeño equipo o departamento comprenda los patrones de pensamiento. También es importante que sepan y comprendan cómo piensan otras personas de la empresa.

Adoptar el pensamiento diverso es útil para generar ideas y obtener comentarios útiles y, al mismo tiempo, crear un entorno en el que todos se sientan relevantes y parte de una misión compartida.

6. Construir una fuerza laboral multigeneracional

Hoy en día, los millennials constituyen la gran mayoría de la fuerza laboral. Tener una fuerza laboral que reconozca y se adapte a múltiples generaciones es esencial para construir una fuerza laboral diversa e inclusiva. Y aunque los millennials son generalmente conocidos por ser expertos en tecnología, hay que tener en cuenta que esta generación abarca de 22 a 38 años. Es posible que los millennials mayores no tengan la misma competencia con las herramientas tecnológicas que sus contrapartes más jóvenes.

Realmente se puede ver esto en funcionamiento en las prácticas de comunicación. A veces, ciertos empleados se sienten más cómodos usando los canales sociales, por ejemplo, o las funciones de chat grupal. Por otro lado, es posible que los empleados de generaciones anteriores no adopten estos canales de comunicación con tanta facilidad.

Nuevamente, los profesionales de las comunicaciones pueden invertir en una plataforma de comunicaciones para la fuerza laboral para crear y enviar mensajes de manera fácil y eficiente a través de los canales que prefieran los empleados. Esta práctica ayudará a los comunicadores a elaborar mensajes que atraerán a todas las generaciones y fomentará la participación.

7. Fortalecer las políticas antidiscriminatorias

Una encuesta de Harvard Business Review demostró que el 75% de los encuestados encontró que las políticas superficiales y el lenguaje eran insuficientes para realmente instituir un cambio real.

Creían que el compromiso de los líderes y el fortalecimiento de las políticas antidiscriminatorias eran fundamentales. Además, cada organización es diferente, por lo que un enfoque personalizado tiene sentido para el éxito.

8. Segmentar las encuestas de compromiso de los empleados por grupos minoritarios

La encuesta de pulso anual es común entre las empresas, pero muchas se olvidan de segmentar esos datos según el género, la generación, la etnia, la geografía y otros factores de diversidad. Al observar únicamente los números totales, los profesionales de RR.HH. pueden perder el panorama completo y la oportunidad de identificar problemas relacionados con esos grupos.

Por último, no es mala idea echar un vistazo al idioma que se habla en la empresa y, al mismo tiempo, observar un lenguaje inclusivo en las comunicaciones. Todo esfuerzo es bienvenido con tal de resultar más equitativo. Además, no olvidemos que las políticas de diversidad e inclusión mejoradas significan una mejor participación y retención de los empleados.

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