La Reforma Laboral En Materia De Igualdad De Género

¿Qué papel juegan las empresas en la Reforma Laboral de cara a la Igualdad de género?

La ampliación del número de empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad es una medida más de las que desde 2007 pretenden, tras la Ley Orgánica de Igualdad, que el derecho a la igualdad recogido en nuestra Constitución y proclamado en diversos Tratados y Declaraciones de ámbito europeo y mundial, sea un derecho no sólo formal sino real, es decir, que se pueda conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Son, por razones obvias, las empresas más pequeñas donde en mayor medida existe esta desigualdad de oportunidades, bien por falta de recursos internos, por desconocimiento, o por la ausencia de políticas de Recursos Humanos que diseñen y garanticen esta Igualdad.

Principales retos de la Reforma Laboral

Esta importante norma aborda algunos retos que, por su disrupción, merece la pena analizar en detalle. El primero de ellos es la intención del legislador de fomentar la corresponsabilidad entre ambos progenitores, como palanca de cambio para acabar con el tradicional cliché de la mujer como única responsable de las cargas familiares y la atención de las tareas domésticas. Efectivamente, en los más de doce años de nuestra ley de igualdad se ha avanzado en muchos aspectos, y algunas de las variables avanzan a un ritmo de convergencia entre ambos sexos que la previsión es que la igualdad efectiva no quede muy lejos.

Sin embargo, esto puede no ser más que una ilusión bienintencionada si no se reconoce que muchas de las manifestaciones que aún nos diferencian, fuera y dentro del lugar del trabajo, tienen que ver con determinado establishment social respecto del rol de la mujer. El escaso alcance de las medidas de conciliación por la igualdad efectiva y muchas de las manifestaciones sexistas que aún abundan en nuestros hábitos y costumbres (familiares, en campañas de publicidad, deporte, hábitos sociales, medidas de promoción y acceso en el entorno laboral, etc.) tienen su origen en la escasa asunción de ese rol de responsable -doméstico y de cargas familiares- del varón.

Por ello, es muy importante que la norma se haya atrevido a regular esa corresponsabilidad, obligando a uno de los progenitores a disfrutar de periodos mínimos de descanso, y por ello disponibilidad para esa corresponsabilidad.

Sin embargo, se echa en falta que esta norma no vaya en sintonía con otras necesidades cuya regulación es mejorable. Parece necesario remover clichés en el modelo de regulación, acercar posturas, combinar los estándares con las soluciones a medidas…. en definitiva, garantizar la sincronía entre las diversas piezas de la máquina reguladora.

Nos estamos refiriendo a que es necesario aprovechar las ventajas que nos brinda la digitalización para profundizar en un modelo de corresponsabilidad sostenible, donde empresa -o Administración Pública- y trabajadores no vean amenazas a la productividad o a la garantía de los derechos. En este sentido, entre los derechos digitales que recientemente se han regulado en nuestro país se reconocía el derecho a la desconexión digital. Bien es cierto que por una apresurada -y según algunos descuidada- regulación de éstos, nos encontramos con que muchos de estos derechos -como el de desconexión digital- no tienen la misma consideración que los restantes derechos de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.

Nos encontramos con un derecho fundamental a la igualdad y unos derechos -de cuarta generación y dentro de la esfera de la protección de datos- con igual consideración y garantías de la Ley Orgánica de un lado, y con un derecho a la desconexión digital que no sólo se ha relegado a derecho ordinario, sino que dependerá su implantación del devenir de la negociación colectiva en cada caso.

Sinuoso camino de este nuevo derecho que, además, en algunos casos puede convertirse en valladar del citado inmovilismo: si el modelo no permite una conexión controlada y aceptada por el trabajador… ¿no estamos quitando opciones a la corresponsabilidad? Es decir, y más allá de los periodos mínimos y obligatorios de permiso, cómo favorecer que el progenitor distinto a la madre biológica pueda atender tareas domésticas al tiempo de conectarse desde casa.

Diagnóstico previo al Plan de Igualdad

Dejando de un lado esta primera reflexión, pasemos ahora al importante papel del diagnóstico previo al Plan de Igualdad, donde se hace una fotografía de la situación en la que se encuentra la empresa, se obtiene un análisis muy profundo acerca de los procesos más importantes y claves que conforman la estrategia de Recursos Humanos.

En el mismo, se analizan los protocolos que existen y están ya instaurados relacionados con áreas como el reclutamiento de los candidatos, criterios establecidos en el proceso de selección, definición de las funciones y responsabilidades de cada puesto de la organización, manual de acogida del empleado, plan de formación y desarrollo, política retributiva, la existencia de protocolos de acoso sexual y por razón de sexo… todos ellos, críticos y claves en el plan estratégico de Recursos Humanos de cualquier empresa con independencia del sector y del número de empleados.

De este modo, paralelamente al objetivo de cumplimiento de la norma, se asegura la existencia de los mínimos que cualquier organización deber cumplir en materia de organización, desarrollo, motivación y satisfacción de los empleados.