Upskilling, Reskilling y cómo prepararse de cara al futuro

La persona responsable de los empleados y la planificación estratégica de la organización a cualquier escala habrá notado que los términos upskilling y reskilling o perfeccionamiento y recapacitación se utilizan cada vez con más frecuencia y, a veces, de manera intercambiable. Hay una razón por la que estas palabras de moda, aparentemente autoexplicativas, se escuchan cada vez más en los últimos años, pero ¿qué significa realmente «mejorar» o «volver a capacitar» a un empleado, y cuándo es realmente necesario?

Conceptos básicos

Según el diccionario de Cambridge, upskilling es «el proceso de aprender nuevas habilidades o de enseñar a los trabajadores nuevas habilidades», mientras que reskilling es «el proceso de aprender nuevas habilidades para poder hacer un trabajo diferente, o de capacitar a las personas para hacer un trabajo diferente».

Si bien el upskilling y reskilling implican aprender nuevas habilidades, el contexto lo es todo. La mejora de las habilidades se centra principalmente en ayudar a los empleados a ser más capacitados y relevantes en su puesto actual, mientras que la actualización de habilidades se centra en hacer que los empleados estén disponibles para otros trabajos dentro de la organización.

Sin embargo, ambas parecen funciones importantes de recursos humanos. Entonces, ¿por qué cada vez se oye más hablar de ellas?

Por qué el upskilling y reskilling son más críticas que nunca

Desde la revolución industrial del siglo XIX, las tecnologías han ido cambiando, creciendo y adaptándose a un ritmo cada vez mayor. Actualmente vivimos en un período llamado «la Cuarta Revolución Industrial» por algunos, en el que los avances en la IA y la automatización están revolucionando e interrumpiendo roles y profesiones bien establecidos a un ritmo sin precedentes.

El Informe sobre el futuro del empleo de 2018 del Foro Económico Mundial predijo que para 2022, 75 millones de puestos de trabajo en 20 economías principales serán desplazados por tecnologías emergentes. Sin embargo, esto no significa que la gente esté siendo expulsada del mercado laboral. El mismo informe predice que se espera que estos mismos avances tecnológicos creen 133 millones de nuevos roles. Son buenas noticias para las personas que forman parte de la fuerza laboral, pero estos nuevos trabajos y requisitos aún requieren capacitación relevante.

Pero los nuevos tipos de trabajos no son el único factor a tener en cuenta. En su libro, A Whole New Mind, Daniel Pink identifica dos fuerzas más, además de la automatización, como impulsores clave en la economía actual que hacen que el upskilling y reskilling sean tan críticas para la misión: la abundancia y Asia.

Para diferenciarse del resto de la competencia, tanto a nivel nacional como internacional, las empresas necesitan marcar la diferencia y hacer que su propuesta de valor brille más que otras. Para ello, contar con una fuerza laboral ágil, diversa y creativa que continuamente está aprendiendo, adaptándose, adquiriendo y perfeccionando nuevas habilidades es absolutamente fundamental.

Además de todo esto, ahora estamos atravesando la mayor crisis financiera de nuestro tiempo, un hecho que requiere que las empresas piensen rápido y reaccionen aún con mayor celeridad para sobrevivir. Esto hace que el upskilling y reskilling sean prácticas indispensables en cualquier organización.

Upskilling y reskilling versus contratación externa

Los responsables de la toma de decisiones pueden preguntarse por qué deberían molestarse en volver a capacitar a su fuerza laboral, en lugar de centrarse en contratar una nueva generación de empleados que ya han invertido en adquirir las nuevas habilidades que necesita la organización. Si bien los nuevos empleados tienen esta ventaja a su favor, los empleados existentes tienen muchas más; lo suficiente para hacer del desarrollo del talento interno un objetivo fundamental y de misión crítica.

En primer lugar, los empleados que han trabajado para una organización durante varios años tienen un conocimiento profundo de las necesidades, clientes y socios de la empresa. Pero incluso si no es así, el rápido cambio de los avances tecnológicos significa que se necesita más tiempo para contratar y capacitar a nuevos empleados que para desarrollar nuevas tecnologías que cambien el paradigma. Una fuerza laboral ágil y flexible es crucial para las organizaciones que desean mantenerse a la vanguardia y, por lo tanto, una cultura de mejora y actualización de habilidades es un activo valioso que permite la rápida adopción de nuevas soluciones tecnológicas y prácticas comerciales innovadoras.

¿Qué candidato debe someterse a un procedimiento de reskilling y cuándo?

Está claro que las organizaciones con visión de futuro deben tomar en serio la mejora y la recapacitación si quieren mantenerse al día, y esto tiene sentido a nivel de políticas, pero cuando llega a la realidad esencial de elegir a los empleados adecuados para los programas de formación, las cosas pueden volverse un poco menos intuitivas. ¿Quién debería volver a capacitarse? ¿En qué deberían capacitarse? ¿Cuándo?

Las respuestas a estas preguntas comienzan a surgir y tienen sentido cuando se abordan a través de la lente de la trayectoria profesional.

Las aspiraciones personales de los empleados son una fuerza impulsora enorme en su productividad, compromiso y lealtad a sus organizaciones. Las empresas que son lo suficientemente inteligentes como para aprovechar estas aspiraciones y proporcionar a sus empleados trayectorias profesionales personalizadas descubren que el impulso a su desempeño general es significativo. Pero estas trayectorias profesionales personalizadas también pueden servir como una brújula para los esfuerzos de reciclaje. Observar las brechas de habilidades y hacerlas coincidir con las brechas que deben superarse para satisfacer las aspiraciones profesionales de los empleados ayuda a alinear los objetivos organizacionales y personales, y a identificar candidatos sólidos para programas específicos de mejora y actualización de habilidades.

La pregunta de «cuándo» se puede responder cuando las necesidades del negocio y la realidad financiera sean claras. Para hacer eso, las empresas deben obtener una visibilidad y comprensión de sus áreas de alta y baja demanda, así como de las capacidades de su fuerza laboral.

Enfoque proactivo de los empleados para volver a capacitarse

Aunque es un primer paso crucial, no es suficiente para identificar las brechas en la ruta de carrera y la disponibilidad de habilidades.

Para cosechar realmente los beneficios de los programas de reciclaje, las organizaciones también deben proporcionar a sus empleados recomendaciones personalizadas, a escala y pasos prácticos para consumir y aprender fácilmente las habilidades que necesitan. El upskilling y reskilling pueden considerarse una práctica continua, y si los empleados no se sienten estimulados y animados a buscar constantemente oportunidades para aprender y crecer, la empresa en su conjunto tampoco lo hará.

Pero esto no tiene por qué ser una tarea ardua. Con las herramientas adecuadas, el upskilling y reskilling pueden ser una empresa agradable y gratificante, especialmente si la experiencia está mediada a través de una interfaz de usuario de nivel de consumidor, vinculada con contenido personalizado y a medida y conectada a tareas y proyectos procesables dentro de la organización.