Diversidad y brechas formativas

10 minutos 11 mayo, 2022

Está convirtiéndose en algo habitual que en el discurso público de las organizaciones se incorpore la apuesta por la diversidad. Sin embargo, parece aún no haberse explorado el potencial completo de la misma como Marco y como Contenido.

En cada empresa sería preciso contar con una aproximación analítica de la plantilla. Para identificar quienes son las personas trabajadoras, cuáles son sus características esenciales (género en sentido amplio, edad, eventual grado y tipo de discapacidad, origen étnico, racial, nacional) y accidentales (nivel y perfil formativos, situación familiar). Sin olvidar cuáles son los requerimientos de su posición/ puesto de trabajo (tareas manuales/intelectuales, básicas/complejas…) Ese marco analítico puede facilitar la conservación del talento, y como política empresarial, ser un reclamo de atracción de talento, como se ha de ver más adelante.

Conocer la plantilla

De un modo más concreto, conocer la plantilla permite descubrir las fortalezas y las debilidades de esta. Y cuán diversa es, a lo que aquí interesa. Y esto, que resultaría útil para cualquier tipo de política empresarial, lo es aún más para las eventuales políticas formativas que la empresa haya de demandar. Porque permitiría analizar las eventuales necesidades formativas de cada persona, agruparlas homogéneamente, y posibilitaría complementar su formación de modo efectivo.

Brechas formativas

Incluso en empresas consolidadas, de cierto tamaño, cabe que se hayan generado brechas formativas entre las personas empleadas (obsolescencia profesional). Las características esenciales y accesorias de cada una han podido propiciar las brechas (la persona cuenta con formación que adquirió hace mucho y no ha seguido aprendiendo) o, por el contrario, han podido prevenirlas (las persona no ha dejado de seguir de modo autónomo y personal, o en el marco de ofertas de la empresa, procesos formativos de especialización o de diversificación de su formación de base).

A estos efectos, podríamos entender el concepto de brecha formativa en dos direcciones:

como la distancia existente entre el conocimiento/capacitación con las que cuenta la persona trabajadora y las capacidades/competencias/conocimientos precisos para el desarrollo de las funciones de su puesto de trabajo; y,
diferencias formativas entre personas que desempeñan roles equivalentes.

Aquellas personas con niveles formativos suficientemente adaptados a la tarea desde el inicio de su incorporación a la empresa, que mantienen un aprendizaje a lo largo de su vida laboral, es plausible que sufran menores brechas formativas en sendas direcciones. Por el contrario, las personas con niveles formativos bajos, que no han mantenido procesos de (re)cualificación regulares, son susceptibles de tener vicisitudes sobrevenidas de empleabilidad a medida que la empresa evoluciona; de forma que pueden sufrir los efectos negativos de brechas desde la perspectiva individual y colectiva.

En la medida en que la empresa tenga una visión analítica de características personales, podrá anticipar mejor o peor las necesidades formativas sobrevenidas a la evolución de la organización de procesos, técnicas, tecnologías, productos, clientes, mercados…. Y le habrá permitido, eventualmente, llevar a cabo procesos formativos preventivos o solo reactivos a las necesidades empresariales emergentes/actualizadas.

Diversidad

Pero, en una segunda derivada, identificadas las necesidades formativas de la plantilla, esa visión subjetivo-analítica de cada persona trabajadora va a posibilitar que las propuestas formativas de la empresa sean mejor o peor aceptadas (adhesión), y tengan mejores o peores resultados (eficacia/eficiencia). En suma, en este punto es donde se hace visible la necesaria óptica desde la Diversidad.

En efecto, el diseño de los planes formativos que pretendan eliminar las brechas existentes, necesita:

identificar los contenidos objetivamente precisos, adaptados a cada persona/colectivo y,
examinar de qué modo las características personales esenciales y accidentales pueden perjudicar el proceso de aprendizaje.

Ejemplos

Sirvan algunos ejemplos. Identificado algún genero de brecha digital de la plantilla en un concreto departamento/área/sección, no solo basta con identificar que el contenido necesario se refiere al uso de n-dispositivos o aplicaciones. Además, se hace necesario circunscribir el colectivo-diana. Y dentro de ese colectivo conviene personalizar la oferta formativa.

Personas de cierta edad, y/o con algún grado de discapacidad; y/o con cierta formación de base, y/o cierto nivel lingüístico, es probable que requieran una adaptación de la temporización de las sesiones, de las metodologías y formatos de enseñanza. De igual modo, la existencia de responsabilidades familiares puede suponer condicionantes relevantes del proceso formativo. De ahí que, independientemente de que lo anterior sea predicable también, quizás convenga organizar las sesiones total o parcialmente imbricadas en tiempos de trabajo.

El abordaje desde la Diversidad requiere además una óptica Interseccional. Porque una misma persona trabajadora puede contar con características esenciales y accidentales concomitantes que requieren adaptaciones cumulativas y congruentes.

Esto no es algo baladí, por cuanto, en general, la incongruencia del diseño puede llegar a genera innecesariamente algún tipo de riesgo psicosocial, además de enervar el potencial del proceso formativo que aborda la brecha. Con el efecto pernicioso ligado, a saber, el de que la persona no solo no elimine o acorte esa brecha, sino que, además vea perjudicado su desempeño ordinario.

Siguiendo con los ejemplos, identificada la necesidad de formar en determinada metodología de organización de trabajo, habrá que prestar atención a si la oferta de un programa en línea de una persona con alto nivel formativo es totalmente compatible (número de horas, temporización, etc.) con la prestación laboral en régimen de teletrabajo, y no causa ningún tipo de hiperconexión/disminución del rendimiento/alteración de la salud.

Brechas de formación preventiva y ligadas a la transición digital

Ese abordaje desde la diversidad y la inserccionalidad se hace especialmente importante, entonces, en dos ámbitos. En el de las brechas en formación preventiva y en las brechas ligadas a las transiciones verde y/o digital.

En el primero, la pandemia Covid19 y la necesidad de desarrollar en las empresas ciertas conductas profilácticas han ofrecido un marco empírico inusual. Ciertas acciones preventivas muy básicas (uso de mascarillas, medidas higiénicas/desinfectantes personales y del centro) no han tenido los efectos esperados en aquellos supuestos en los que se ha obviado que, por ejemplo, las personas trabajadoras son muy jóvenes y sin adversión al riesgo, y/o no conocen suficientemente el idioma en el que se imparte la formación, con mucho contenido escrito, por ejemplo, y sin imágenes o contenidos audiovisuales.

En el segundo ámbito (muy actual pero que será menos coyuntural por la envergadura que presenta la digitalización y la transición ecológica) las situaciones son multiformes, diversas según sectores y tipos de plantilla.

Las brechas son por ende igualmente polimorfas. De ahí que, en orden a conservar el talento (y las plantillas, especialmente en procesos ligados al mecanismo RED), los procesos formativos hayan de ser de cierta finura. En este sentido, la capacidad de la empresa para identificar las brechas ligadas a las transiciones, para clasificarlas y para diseñar esquemas formativos eficaces y eficientes, adaptados a cada persona no dejan de ser, además de una herramienta de conservación del talento, por efecto, también de atracción.

Dicho de otro modo, esa gestión de personas centrada en la diversidad interseccional, manifestada en la superación de las brechas formativas en concreto, se puede comportar como una herramienta de atracción de personas trabajadoras que valoran muy positivamente de la empresa cuide a sus plantillas y no permite que pierdan su empleabilidad.