Incorporación para la diversidad
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“Incorporación para la diversidad” se ha convertido en una especie de frase de moda en los últimos años a medida que las organizaciones de todo el mundo comienzan a reconocer las diversas necesidades de las nuevas contrataciones de grupos marginados, incluidas las comunidades LGBTQIA+. Sin duda, son buenas noticias.
Si bien se ha logrado mucho en nombre de la igualdad, las personas LGBTQIA+ aún se enfrentan a la discriminación en el lugar de trabajo, con más del 46 % de los empleados homosexuales “dentro del armario” profesionalmente hablando.
La cuestión es que puede ser difícil saber por dónde empezar, especialmente si no eres miembro de las comunidades LGBTQIA+. Muchos líderes, por lo demás confiados, no llegan a invertir realmente en iniciativas personalizadas para empleados queer, a menudo por temor a dar un paso en falso u ofender.
De ahí la necesidad de las siguientes iniciativas para que los líderes de recursos humanos apoyen la integración laboral del colectivo LGBTQIA+. No hay que olvidar que las siguientes iniciativas no son una lista exhaustiva y no hablan de las experiencias de todas las personas LGBTQIA+. ¡Pero son un gran primer paso!
Iniciativas que mejoran la incorporación para la diversidad
1. Sinceridad sobre los permisos por paternidad/maternidad
El permiso parental puede ser complicado para muchos miembros de las comunidades LGBTQIA+. Las políticas no solo son tremendamente inconsistentes, sino que también suelen ser mal comunicadas (o mal entendidas) por los empleadores.
Un estudio de Reuters de 2019 de los países de la OCDE encontró que las parejas de hombres del mismo sexo recibieron, en promedio, 5 meses menos de licencia parental remunerada que las parejas heterosexuales, y las mujeres del mismo sexo recibieron 3 meses menos. El estudio no incluye relaciones no binarias o transgénero, que a menudo enfrentan desafíos aún mayores.
El primer paso aquí es, por supuesto, consiste en cumplir con la normativa sobre bajas maternales o parentales y brindar igualdad de oportunidades en todos los ámbitos. Para comprender mejor cómo los diferentes estados miembros de la Unión Europea abordan el permiso parental para familias no tradicionales, echa un vistazo a esta hoja informativa de la Comisión Europea.
Una vez aseguradas las políticas de igualdad de condiciones para todos los empleados, es hora de crear un breve comunicado para los nuevos empleados que describa esa política de manera clara y concisa. Hay que cerciorarse de mencionar qué políticas están disponibles para las personas LGBTQIA+ y a quién pueden acudir para obtener más información.
2. Educar a los nuevos empleados sobre temas queer
Una de las mayores barreras para que las personas queer sean auténticas en el lugar de trabajo es que muchas personas heterosexuales tienen poco o ningún conocimiento de los problemas fundamentales de la comunidad LGBTQIA+.
Esto a menudo da como resultado conversaciones incómodas en las que la carga de la educación recae por completo en el empleado marginado.
Una forma de combatir esto es ofrecer oportunidades educativas en el proceso de incorporación de nuevos empleados, donde pueden aprender más sobre los problemas que enfrentan las personas queer en el lugar de trabajo. Esto podría ser en forma de una entrevista en vídeo con un miembro de las comunidades LGBTQIA+, una hoja de recursos con enlaces útiles a artículos de expertos o una lista FAQ con respuestas a algunas de las preguntas más comunes que las personas queer encuentran en el trabajo.
3. Promover el uso de pronombres personales desde el principio
Los pronombres son las palabras que usamos para referirnos a personas, como ella, él o ellos. Para las personas queer, no conformes con el género, no binarias y transgénero, ser identificadas por un pronombre que no refleja con precisión su identidad puede causar estrés y ansiedad.
Para los no iniciados, los pronombres personales pueden ser un campo minado. Las personas a menudo tienen miedo de equivocarse o simplemente no entienden por qué el problema es tan importante.
Una forma sencilla de fomentar el uso correcto de los pronombres personales en el lugar de trabajo es incluirlos en el proceso de incorporación de nuevos empleados desde el principio:
- En situaciones de “conocer y saludar”, se aconseja preguntar a cada trabajador que enumeren sus pronombres preferidos después de su nombre para que los demás sepan cómo referirse a ellos.
- Se recomienda incluir una breve guía de pronombres personales en la documentación de incorporación.
- Agregar pronombres a la plantilla de firma de correo electrónico.
Todas estas actividades harán que los nuevos empleados LGBTQIA+ se sientan como en casa en la empresa favoreciendo así la incorporación para la diversidad.
4. Normalizar las relaciones no tradicionales
Una cosa que casi todas las personas LGBTQIA+ enfrentan en el trabajo es la necesidad de “salir del armario” una y otra vez.
Por lo general, esto sucede cuando un colega asume que eres heterosexual y te hace una pregunta que requiere que aclares tu identidad sexual. Por ejemplo, a una mujer lesbiana se le puede preguntar “¿vendrá tu novio/marido a la fiesta de trabajo?”, lo que le obliga a “salir del armario” ante ese colega para poder participar en la conversación como ella misma.
Estas preguntas son, la mayoría de las veces, bien intencionadas y, en última instancia, provienen de una falta de normalización de las relaciones no tradicionales.
El proceso de normalización de nuevas ideas puede llevar un tiempo, pero el mejor lugar para comenzar es en la fase de incorporación. Un breve contenido que defina qué son las relaciones no tradicionales con algunos consejos y trucos sobre cómo reformular las preguntas comunes sobre las relaciones entre colegas para hacerlas más inclusivas contribuirá en gran medida a normalizar este tema.
5. Crear visibilidad arcoíris
Las personas LGBTQIA+ están subrepresentadas en los entornos corporativos, y muchas veces son “únicos” en la empresa o equipo. Esto puede hacer que los empleados se sientan aislados y que no sean realmente bienvenidos en la organización.
Más allá de expandir las prácticas mejorar la incorporación para la diversidad, hay que crear más visibilidad del arcoíris.
Por ejemplo, recursos humanos podría reunir a todos los empleados de la organización y mostrarles un vídeo sobre lo que significa el Orgullo (PRIDE) para ellos.
Hay muchas maneras de promover la visibilidad arcoíris en el proceso de incorporación:
- Usar imágenes inclusivas en la documentación de onboarding.
- Añadir una sesión PRIDE al programa de capacitación para nuevos empleados.
- Convertirse en miembro de la fundación Workplace Pride y mostrar su logotipo en el material de incorporación.
Todas estas actividades enviarán un mensaje a los nuevos empleados queer y no LGBTQIA+ de que la organización es un lugar de trabajo amigable con la comunidad arcoíris.
Conclusión
No hay lugar para la discriminación contra las personas LGBTQIA+ en la fuerza laboral moderna actual. Pero es importante preparar el escenario para garantizar que los prejuicios inconscientes y los institucionalizados no arrojen una sombra sobre la nueva experiencia de incorporación para la diversidad.
Entretejer estas prácticas en la experiencia del empleado desde el principio ayuda a establecer buenos hábitos para las contrataciones no LGBTQIA+ y permite que las contrataciones queer sepan que son bienvenidas a ser ellas mismas en el lugar de trabajo.
Y en tu empresa, ¿cómo se promueve la incorporación por la diversidad?
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