Informe II Observatorio sobre Igualdad

La segunda edición del Observatorio de Igualdad, recoge varios estudios sobre aspectos que afectan al género, a la edad, y a la diversidad en su conjunto. Ya que coincide con los aires de incipiente recuperación económica y salida de la grave crisis que vivimos a causa de la pandemia, esperamos que este informe ayude a entender un poco mejor la evolución y los progresos de esta materia en el último año.

Opinión del experto

Con relación al II Observatorio sobre Igualdad, Javier Blasco, director del Adecco Group Institute, señala que hemos querido traer aquí los resultados de una nueva encuesta a más de 20.000 empresas sobre los principales aspectos que nos permitan tener una fotografía nítida de la situación de la igualdad en las empresas a través de la opinión de sus responsables de Recursos Humanos y gerentes. 

Como en la edición anterior, hemos invitado a participar en este informe a cuatro mujeres, profesionales de diversos ámbitos, para que nos den su visión sobre aspectos varios que caracterizan las variopintas manifestaciones de la igualdad y la diversidad.

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Cambios normativos relativos a la igualdad de trato y oportunidades para el empleo y la ocupación

Tras el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el año 2020 y lo que va 2021 vienen marcados por nuevos desarrollos normativos que esperamos nos acerquen más a la igualdad efectiva.  Así, en el último trimestre de 2020 se publicaron los Reales Decretos-Leyes 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro; y 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Estas dos normas, recogieron -con modificaciones importantes- los borradores que se sometieron, primero a consulta pública en marzo de 2020, y posteriormente al diálogo social, donde no hubo acuerdo con la representación empresarial, y que con posterioridad se publicitó el 30 de julio como Acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Ministerio de Igualdad y los sindicatos CCOO y UGT, recogiendo el compromiso de las partes firmantes en relación con dichos proyectos de reglamento.

Sin duda que estos dos Reales Decretos-leyes han traído una agenda de convergencia de empresas de menor tamaño a los estándares que ya se habían impuesto desde la propia Ley Orgánica de 2007 en materia de planes de igualdad, y que no sólo darán más seguridad jurídica al escenario anterior, sino que extenderán sus efectos a un amplio espectro de nuestro tejido empresarial.

No obstante, y como añadido al necesario reproche a la falta del necesario consenso en aspectos muy importantes, la norma no alcanza a abrazar muchas realidades del presente y el futuro del trabajo.  Así, en materia de transparencia salarial, la transformación de puestos, categorías e incluso grupos profesionales en roles, funciones tan individualizadas como cambiantes, sistemas ágiles, trabajos por proyectos… la volatilidad de los criterios que utiliza la norma parece difícil que nos ayude a en-tender y gestionar la dimensión, por ejemplo, de trabajos de igual valor.

Cuestión de género

En cuestión de género, las sensaciones son agridulces. Sin duda que en nuestro país se ha avanzado mucho en los últimos años, y estamos en el grupo de cabeza de los países de la Unión en muchas variables, pero la pandemia puede que nos devuelva a algunos pasos atrás en aspectos que creíamos superados.

Datos de paro y afiliación

Las cifras de recientes de paro, afiliación y contratación vuelven a mostrarnos peo-res cifras para el colectivo femenino. Y si nos acercamos a la realidad de muchas mujeres inmigrantes, no sería desacertada la calificación de algunas voces, como las nuevas parias de nuestro mercado de trabajo. En efecto, tenemos muchos nuevos retos, y otros viejos y conocidos.

Presencia de la mujer en órganos directivos

La presencia de la mujer en los órganos de dirección y decisión no es sólo una cuestión de justicia social, tiene que ver con la competitividad y con la pérdida del talento que conlleva la falta de diversidad en esos órganos. Pero es que, además, las directivas parece que son más exigentes en crear ambientes de trabajo donde prime la integridad, la honestidad y la colaboración, entornos flexibles, empáticos y con prioridad en las, tan necesarias, competencias blandas, luego… ¿por qué no avanzamos en atraer a talento tan necesario en estas instancias?

Por eso hacen falta políticas y estrategias que aseguren que el futuro del trabajo debe ser ilusionante también para todas ellas.   Así, la Organización Internacional del Trabajo (Empowering Women at Work: Government laws and policies for gender equality) exige que se establezcan principios rectores para los gobiernos, ya que las políticas gubernamentales pue-den ayudar a lograr un futuro laboral más equitativo entre los géneros y que contribuya al empoderamiento económico de las mujeres. Y para ello es necesario facilitar el aprendizaje permanente, cerrar la brecha digital relacionada con el género, crear y proteger puestos de trabajo de calidad en la economía del cuidado de las personas, y aprovechar la tecnología para promover trabajos decentes.

¡No lo dejes pasar! Descárgate gratis el Informe sobre el II Observatorio sobre Igualdad.