IV Observatorio Adecco de Igualdad

7 minutos 19 junio, 2023

The Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco, ha presentado virtualmente hoy la cuarta edición del “Observatorio Adecco de Igualdad”. Un informe que pretende, de forma periódica, tomar el pulso a la situación de la igualdad y diversidad de género y del talento senior, en materia de empleo y condiciones de trabajo en nuestro país.

Para la realización del Observatorio se han recogido los resultados de una nueva encuesta a más de 30.000 empresas de nuestro país sobre las principales materias de interés sobre igualdad y diversidad que permitan tener una fotografía nítida de la situación en las organizaciones a través de la opinión de sus responsables de Recursos Humanos y gerentes.

Además, el “IV Observatorio Adecco de Igualdad” reúne tres bloques temáticos. En primer lugar, se analizan las percepciones de las empresas sobre la carrera media y tardía y la gestión de la edad, de la mano de los profesores Pilar Quevedo y Carlos María Alcover, de las Universidades Politécnica de Madrid y Rey Juan Carlos, respectivamente. En segundo lugar, se tratan los nuevos colectivos protegidos en la nueva Ley de Empleo, por la profesora Eva Blázquez, de la Universidad Carlos III de Madrid y codirectora de la Cátedra sobre Empleo y Diversidad que se presentó hace ahora un año. Y, por último, un análisis de Audith Zapata -asesora en materia de sostenibilidad y diversidad- sobre la estrategia de sostenibilidad, y en particular su implantación en las pequeñas y medianas empresas.

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Opinión del experto

En palabras de Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute: “Muchas son las causas que subyacen a las diferencias entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo… menor presencia en puestos de responsabilidad, sectores y profesiones mejor pagados, pero con infrarrepresentación femenina, mayor dedicación de ellas a la atención de las cargas familiares. Y aunque la mayor presencia de la mujer en las nuevas contrataciones de las Administraciones Públicas pueda ser una política deseada para compensar la brecha de género, a nadie se le escapa que sus tasas de temporalidad alcanzan el 35%, muy por encima de la de los hombres (23,5%)”.

“A la prolija normativa de los últimos años se le debe exigir la generación de seguridad jurídica y, desde la óptica de la política legislativa, la promoción de la igualdad en las organizaciones. Reducir la brecha de género en materia de empleo no solo es importante para la igualdad, sino también para lograr una economía sostenible, y podría generar considerables ganancias macroeconómicas”, destaca el director de The Adecco Group Institute.

En esta cuarta edición del Observatorio se analiza la situación de los Planes de Igualdad en la empresa española, las conclusiones en materia de presencia de las mujeres en altos cargos públicos y privados, y se abordan los interrogantes sobre la protección y evitación de la discriminación del talento senior.

Síntesis del IV Observatorio Adecco de Igualdad

En el último año aumenta hasta el 47% el porcentaje de empresas en las que la presencia de mujeres en el órgano de dirección es inferior al 25% (+9 p.p. interanual) y sin embargo sube el porcentaje de compañías que cuentan con un 50% o más hasta alcanzar el 13% (+2 p.p. interanual). También se incrementa hasta el 14% (+7 p.p. interanual) la presencia de las mujeres en aquellas profesiones con formación científica, tecnológica, ingenierías, matemáticas, STEM, en el 50% o más de los puestos.
El 47% (+2 p.p. interanual) de las empresas encuestadas aborda de forma integral el acoso en los protocolos, incluyendo el acoso sexual y por razón de sexo, y también el acoso laboral. En el 17% (-12 p.p. interanual) de las organizaciones aún no tienen protocolo de acoso.
Respecto a la corresponsabilidad, el porcentaje de hombres que piden reducción de jornada es inferior al 5% en un 85% de los casos (+7 p.p. interanual). Además, el 10% de las empresas considera que son las mujeres las que asumen más del 90% de las responsabilidades domésticas (-7 p.p. interanual).
El 29% de las empresas considera que un trabajador comienza a presentar cambios en sus competencias desde la edad de jubilación. Asimismo, un 29% afirma que lo hacen desde los 55 y un 26% desde los 63 años. En cambio, sólo un 15% considera que lo hacen desde los 50 años.
En cuanto a las opiniones sobre los empleados de más de 50 años, el 21% considera que son más útiles por su conocimiento sobre el negocio, seguido del 13% que señala que tienen capacidad de influencia y sentido común y el 12% que afirma que tienen capacidad para la toma de decisiones.
Dada la escasez de talento actual en el mercado laboral, las organizaciones se están planteando desarrollar estrategias para retener a los trabajadores con edad superior a 50 añ Así, el 30% optaría por opciones de flexibilidad como jornadas reducidas o teletrabajo, frente al 18% que señala la adaptación de los sistemas de retribución y compensación.

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