Cómo Evitar El Offboarding

Recientemente, las organizaciones han comenzado a comprender mejor la importancia de una buena gestión de salidas u offboarding: cómo puede afectar su red de empleados existente, aumentar la productividad y respaldar los futuros esfuerzos de contratación.
Pero el hecho de que todos nos volvamos un poco más sabios en lo que respecta al viaje de salida, no significa que no haya muchas trampas en el camino que pueden causar daños graves a la organización si no se tiene cuidado.
Hemos reunido una lista de 5 errores a evitar durante la baja de un empleado, así como algunos consejos interesantes sobre qué hacer para inspirar a los empleados que se van. Un buen proceso de onboarding aumenta drásticamente las posibilidades de que un nuevo empleado permanezca en la organización, así como su felicidad general en el trabajo. Mientras que una mala experiencia de incorporación puede tener el mismo impacto negativo, lo que lleva a una mayor rotación y empleados insatisfechos.

Consejos para evitar el offboarding

1. No hay que tomarse las renuncias como algo personal

Puede ser difícil no tomar las renuncias como algo personal, especialmente si el empleado que se va desempeña un papel fundamental dentro de la organización o es alguien a quien has asesorado personalmente. Pero si quieres evitar el error número 1, entonces es importante eliminar los sentimientos personales del proceso de renuncia.
Las personas renuncian todo el tiempo por todo tipo de razones, puede ser que hayan superado la organización o simplemente estén interesadas en un nuevo comienzo. Cualquiera que sea la razón, la elección es totalmente del empleado, y es probable que la inserción de tu propia narrativa en la mezcla deje un sabor amargo en la boca del empleado que se va.

En su lugar

Apoya la decisión del empleado de irse y continúa tratándolo como un miembro valioso del equipo hasta el final de su mandato.
Por supuesto, si realmente deseas mantener a bordo al empleado que se va, puedes intentar una contraoferta. Si eliges seguir este camino, trata de no hacer que el trabajador se sienta presionado a aceptar la oferta; si elige quedarse, querrás que lo haga por las razones correctas y no porque se sintiera demasiado culpable diciendo “no”.

2. No anunciar despidos en masa

Este error de desvinculación puede parecer una obviedad, pero a lo largo de la pandemia, ha habido un caso tras otro de organizaciones que realizan despidos radicales a través de Zoom o correo electrónico.
No podemos enfatizar lo suficiente (sin importar cuán grande sea la organización) cuán mala idea es anunciar cualquier tipo de recortes de empleo en masa de esta manera. Muestra una tremenda falta de respeto hacia los empleados que se van y sin duda afectará cómo se sienten los empleados restantes acerca de la organización, sin mencionar los futuros esfuerzos de reclutamiento. ¡Sorprendentemente, las contrataciones potenciales no ven muy bien este tipo de prácticas!

En cambio

Si estás planeando un despido o una reestructuración a gran escala, es una cortesía común llamar a todos los empleados afectados. Sí, lleva mucho tiempo. Sí, será incómodo. Pero es la única forma de garantizar que continúes siendo un empleador con integridad.

3. No dar por sentado a los que se van a jubilar

La jubilación es un gran hito. Has trabajado toda tu vida para llegar a un punto en el que ya no tienes que trabajar para vivir. Así que no trates la jubilación como una renuncia más.
Como último empleador (al menos a tiempo completo) de un trabajador que se va a jubilar, debes recordar que la forma en que facilitas su salida dejará una marca duradera en la forma en que te recuerdan a ti y su vida laboral. Es importante reconocer adecuadamente el trabajo y la energía que un empleado a punto de jubilarse ha puesto en la organización y no simplemente despedirlo con una tarjeta de agradecimiento en la mano.

En su lugar

Brinda a este empleado el respeto que se merece con un proceso de baja un poco más largo que incluye algún tipo de celebración con los colegas, así como un obsequio exclusivo para ellos.
Como parte del proceso, asegúrate de documentar su amplia experiencia organizacional. Esto tiene el doble propósito de hacerle saber al trabajador cuánto se valora su conocimiento, así como garantizar que las competencias críticas no se vayan con ellos.

4. No olvidar el feedback

Es una práctica común que Recursos Humanos realice entrevistas de salida para recopilar comentarios de los empleados que se van sobre su tiempo en la empresa. El problema es que, la mayoría de las veces, los comentarios se archivan como parte del registro del empleado que se va y nunca se vuelven a mirar.
Si no se utilizan los comentarios de los que se van, es probable que se repitan los errores del pasado y se pierda la oportunidad de mejorar la retención a largo plazo. También se está perdiendo una gran oportunidad de capitalizar lo que ya está funcionando, transmitiendo comentarios positivos a los gerentes.

En cambio

Invierte en un sistema digital para capturar comentarios y analizar tendencias. La realidad es que la mayoría de la gente de recursos humanos ya está lo suficientemente ocupada como para hacer un seguimiento manual de los comentarios de los que se van. El sistema digital adecuado hará gran parte del trabajo pesado administrativo por ti, lo que permitirá que RR.HH. se centre en la acción de los comentarios, en lugar de cotejarlos.

5. No desvincular a los empleados fijos y temporales

No caigas en la trampa de asumir que los trabajadores subcontratados no requieren una baja. Los empleados temporales ofrecen una oportunidad increíble para recopilar comentarios imparciales de personas que han experimentado la organización de primera mano. Es probable que sean más abiertos y honestos, ya que carecen de una conexión emocional cercana con la empresa y tienen poco que perder.
Un buen proceso de desvinculación para los empleados temporales es una excelente manera de cultivar una relación a largo plazo con esa persona, aumentando la probabilidad de que vuelva a trabajar con la organización, una excelente manera de reducir los costes de contratación a corto plazo y la productividad.

En su lugar

Crea una versión abreviada del proceso de desvinculación estándar diseñado para despedir al trabajador temporal con estilo. Concéntrate en actividades que funcionen para recopilar comentarios sobre su tiempo con la organización y documentar el trabajo que han completado durante su función temporal.

Recuerda que una buena gestión de salida/estrategia de desvinculación (offboarding) impacta la base del personal actual, así como las futuras oportunidades de reclutamiento. Es tan importante como la incorporación y merece toda la atención si se quiere hacer bien.
Si se siguen estos consejos y se evitan estos 5 errores de desvinculación u offboarding, se podría convertir una experiencia tradicionalmente negativa en algo que genere beneficios para todos los involucrados.