Resolución de conflictos en la gestión de proyectos

7 minutos

La resolución de conflictos en la gestión de proyectos es totalmente normal. Debemos esperar que la gente no esté de acuerdo. Todos somos diferentes y son las diferencias las que hacen que nuestros equipos tengan un alto rendimiento.

Las discusiones que ocurren cuando las personas no están de acuerdo pueden dar lugar a soluciones increíblemente creativas e inspiradoras para los problemas. Las disputas ayudan a las personas a desentrañar los problemas reales y profundizar en la raíz de lo que está sucediendo mientras intentan enmarcar sus propios argumentos personales.

En otras palabras, no empecemos por pensar que debemos evitar los enfrentamientos. Puede ser muy beneficioso en determinadas circunstancias, pero es necesaria una resolución de conflictos activa. 

Las disputas pueden destruir equipos cuando dejamos que se enconen. Estos consejos explican la gestión de conflictos y cómo podemos ayudar activamente a las partes que difieren a alcanzar una posición de entendimiento mutuo, incluso si reconocemos que en realidad nunca estarán de acuerdo.

¿Qué es la resolución de conflictos?

Comencemos con algunas definiciones. Manejar los conflictos en la gestión de proyecto es algo que todos hacemos. El conflicto ocurre cuando dos o más individuos (o grupos) tienen diferentes objetivos, actitudes u opiniones sobre la misma cosa.

“Gestión de conflictos” es el término que le damos a la forma en que tratamos con eso. Es lo que hacemos para identificar el problema, descubrir las diferencias y determinar cómo podemos abordar lo que está sucediendo.

Muchos conflictos se pueden resolver con discusión, particularmente si se consideran las necesidades y metas del proyecto o negocio, pero a veces están involucrados otros factores.

Resolución de conflictos en el lugar de trabajo

El instrumento de modo de conflicto (TKI) de Thomas-Kilmann es una forma de determinar su estilo preferido para manejar el conflicto en cualquier situación. A menudo se usa en entornos de trabajo.

El TKI es un cuestionario que nos pregunta cómo reaccionamos de forma natural cuando nos enfrentamos a una situación en la que las opiniones o preocupaciones de dos personas no coinciden. Nos ayuda a describir nuestra propia reacción y respuesta cuando nos enfrentamos a alguien que no comparte nuestro punto de vista.

Asertividad y cooperación

El TKI analiza dos aspectos diferentes de su enfoque para manejar el conflicto:

  • Asertividad: ¿Hasta dónde llevamos nuestras propias preocupaciones a expensas de los demás?
  • Cooperación: ¿Hasta dónde llegamos para satisfacer las preocupaciones de la otra persona?

Estas son dos áreas importantes. Tenemos que entender hasta dónde estamos dispuestos a llegar para proteger y ganar nuestra propia posición y cuánto nos importa ayudar a la otra persona a lograr lo que quiere.

Una vez que hayamos identificado nuestro estilo, podemos pensar en la siguiente parte del TKI. Los cinco modos diferentes para responder al conflicto:

  • El modo competitivo a veces también se llama “forcing”. Es un estilo muy asertivo que tampoco coopera. Es exactamente lo que esperarías: impones tu opinión a la otra persona.
  1. Estamos en un puesto de gestión y somos más senior que la otra persona.
  2. Controlamos algo en la situación, como el presupuesto o el recurso.
  3. Tenemos un conocimiento experto de la situación que la otra persona no comparte. 
  • Es poco asertivo y cooperativo en el sentido de que se pasan por alto nuestros intereses y nos atenemos a la voluntad de la otra persona. Podríamos parecer “demasiado blandos” si capitulamos con demasiada frecuencia.
  • Aquí no nos involucramos en ningún conflicto. En realidad, no hemos manejado el problema, solo la manifestación inicial del conflicto. Todavía debemos encontrar tiempo para abordar los problemas. Existe el riesgo de que el problema crezca cada vez más si esperamos demasiado.
  • Nos sumergimos directamente en la resolución de conflictos, trabajando juntos para resolver los problemas y llegar a un punto en el que se cumplan ambos requisitos. Abordar la situación de una manera realmente pragmática puede ayudar a generar confianza con el equipo.
  • No obtenemos exactamente lo que queremos, y la otra persona tampoco. En cambio, llegamos a una solución amistosa en la que ambos podemos estar de acuerdo.

¿Cuál es nuestro estilo de resolución de conflictos en la gestión de proyectos?

Lo mejor de comprender dónde nos posicionamos en el TKI es llegar a entender cuál es nuestra preferencia a la hora de resolver conflictos en el lugar de trabajo, y también en la gestión de proyectos.

Tenerlo claro nos da una ventaja para identificar cuál podría ser el mejor enfoque para la situación particular en la que nos encontramos. Tenemos una preferencia personal, pero no estamos obligados a responder de la misma manera en todas las situaciones. 

Alejarse puede ser el curso de acción más apropiado en algunos casos, por lo que elegiremos evitarlo. En otros, un compromiso podría ser la forma más rápida de encontrar un camino aceptable para salir del punto muerto. Podemos optar por utilizar otras técnicas en otros momentos. 

Lo más importante que debe recordar es que se producirán conflictos en la gestión de proyectos, por lo que tener algunas técnicas a las que recurrir nos brinda opciones cuando nos enfrentamos a una situación difícil. Conocer esas opciones no da confianza y eso puede ayudarnos a la resolución de conflictos y disputas para que todos puedan volver a trabajar.

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