Cómo contratar y retener mujeres en tecnología
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Los efectos de la “Gran Renuncia” en el empleo tecnológico han sido ampliamente informados en los últimos meses. Sin embargo, ha habido poco enfoque específico en las mujeres en tecnología y el impacto en los esfuerzos de los empleadores para eliminar los desequilibrios de género en su fuerza laboral tecnológica.
Basándonos en una visión del mercado actual, describiremos cómo los empleadores tecnológicos pueden superar a sus competidores para atraer y retener talento tecnológico femenino.
El ciclo de contratación y retención de mujeres en tecnología
Es importante enfatizar cuán estrechamente están vinculados el reclutamiento y la retención cuando se piensa en el talento tecnológico femenino. En el mercado actual, los empleadores corren el riesgo de que las mujeres profesionales de la tecnología abandonen la industria por completo o se trasladen a una empresa más amigable para ellas. Como resultado, la pérdida de mujeres en el equipo aumentará la necesidad de contratar a más mujeres, al mismo tiempo que hará que ese objetivo sea más difícil de lograr.
Por el contrario, a los empleadores que retienen y desarrollan con éxito a las mujeres en tecnología les resultará más fácil contratar talento tecnológico femenino adicional y retener a nuevas incorporaciones.
Mostrar a las empleadas que están prosperando les dará a otras mujeres en tecnología la confianza para unirse a la empresa. Lograr un mejor equilibrio de género en el equipo también hará que la cultura sea más atractiva para otras mujeres. Cuantas más mujeres sean promovidas al liderazgo, más modelos a seguir y mentores inspirarán a la próxima generación.
Es imperativo evitar el pensamiento aislado en el reclutamiento y la retención, especialmente en términos de la propuesta de valor del empleado (EVP) tecnológico, cultura y experiencia del empleado. Cuando se entregan en conjunto, el reclutamiento y la retención de mejores prácticas crean un círculo virtuoso que transformará el equilibrio de género en todos los niveles de una organización. Aquí hay 5 formas en que las empresas pueden contratar y retener con éxito a mujeres en tecnología en el mercado actual.
1. Tomar medidas para evitar el agotamiento
El agotamiento por la pandemia se ha citado como un factor clave detrás de la Gran Renuncia, y afecta de manera desproporcionada a las mujeres. Un estudio de marzo de 2022 de más de 36.200 profesionales de TI, en 33 países, reveló que el 46% de las mujeres tienen un alto riesgo de agotamiento, en comparación con el 38,2% de los hombres. El estudio Yerbo State of Burnout in Tech también encontró que más mujeres que hombres, 69% frente a 56%, informaron sentirse “agotadas y sin energía física y emocional” al final de una jornada laboral.
El trabajo flexible e híbrido es parte del problema y la solución, especialmente para los padres. Muchas mujeres en tecnología quieren un horario de trabajo más flexible, pero el trabajo remoto puede desdibujar los límites de la vida en el hogar y la oficina. Los líderes tecnológicos deben hacer más para promover la separación y el equilibrio entre la vida laboral y personal, desde establecer plazos más claros y expectativas de producción hasta apagar las cámaras en las videollamadas.
Las licencias extra pagadas también son una gran atracción para las empleadas en riesgo de agotamiento. Los empleadores más progresistas están ofreciendo sabáticos para los miembros del equipo con más años de servicio. Estos descansos no solo ayudan a las empresas a retener a las personas con talento: los que regresan llegan renovados y listos para desempeñarse a un nivel superior.
2. Centrarse en el aprendizaje y desarrollo para mujeres en tecnología
Junto con el salario y el equilibrio entre la vida laboral y personal, el desarrollo es uno de los tres principales motivadores para las mujeres en tecnología. Sin embargo, el talento tecnológico femenino todavía siente que carecen de la misma oportunidad de adquirir nuevas habilidades, calificaciones y experiencia que sus compañeros de trabajo masculinos.
Las estadísticas respaldan esta percepción. En una encuesta de abril de 2022 de Women Who Code, el 82% de las mujeres dicen que no tienen suficiente acceso a oportunidades de capacitación. El informe Trust Radius Women in Tech de 2021 sugirió que el 66% de las mujeres en tecnología no ven un camino claro a seguir en sus carreras en sus empresas actuales.
Si bien las mujeres en tecnología son a menudo un grupo vasto y sin explotar de posibles líderes tecnológicos, muchas abandonan la profesión antes de cumplir los 30. Es interesante notar que las 2 principales certificaciones que actualmente buscan las mujeres en tecnología son Gestión de Proyectos y Liderazgo y Gestión.
Sin embargo, demasiadas funciones tecnológicas se centran en gran medida en el desarrollo de habilidades técnicas, y pocas brindan a los empleados la oportunidad de practicar habilidades fuera de su trabajo diario.
Los empleadores deben proporcionar trayectorias profesionales estructuradas, pero flexibles, para todos los empleados de tecnología; esto incluye el aprendizaje formal y en el trabajo diseñado para hacer avanzar a las personas al siguiente nivel. Pero esto por sí solo no igualará el campo de juego para las mujeres en tecnología. Los empleadores tecnológicos deben hacer más para desbloquear el potencial de liderazgo femenino.
3. Revisar los procesos de contratación y promoción para detectar sesgos de género
El 67% de los hombres encuestados en el informe Trust Radius de 2021 dijeron que se sentirían cómodos pidiendo un ascenso, en comparación con solo el 52% de las mujeres. El 39% de las mujeres en tecnología ven el sesgo de género como la razón principal por la que no se les ofrece una promoción.
Estos hallazgos se hacen eco de estudios de investigación que muestran que las mujeres tienen menos probabilidades de postularse para trabajos que los hombres si no cumplen con el 100% de los criterios establecidos. A las mujeres no les falta fe en sus capacidades. Pero, no confían en que tendrán éxito en el proceso de evaluación.
Es importante que los empleadores reconsideren los procesos de contratación y promoción existentes, comenzando por reescribir las descripciones de trabajo para que sean neutrales en cuanto al género y limitando los requisitos laborales a solo las habilidades y comportamientos más esenciales.
Para eliminar el sesgo inconsciente, las decisiones de promoción y contratación deben basarse en evidencia empírica, utilizando rúbricas y tarjetas de puntuación. Los empleadores deben ser transparentes al comunicar cómo se toman las decisiones de contratación, promoción y pago, brindando al talento tecnológico femenino la confianza de que el sistema no está en su contra.
Las mujeres tampoco deben ser tratadas como un grupo homogéneo. Necesitamos ampliar nuestro lente en la forma en que pensamos sobre la inclusión, no solo centrándonos en ser mujer, sino también en las identidades multidimensionales que tienen las mujeres en términos de raza, etnia, discapacidad, sexualidad, maternidad, etc.
4. Enlazar el propósito a la oferta de carrera tecnológica
El informe What Women Want, del Center for Creative Leadership, identificó el equilibrio entre el trabajo y la vida como la razón más común por la que las mujeres permanecen con un empleador actual, seguido de disfrutar el trabajo que hacen y creer que tienen la oportunidad de hacer una diferencia.
La búsqueda de significado y propósito se ha amplificado en ambos sexos, como lo demuestra la autorreflexión durante la pandemia. De hecho, el 56% de los empleados ahora quiere contribuir más a la sociedad según una encuesta de Gartner de octubre de 2021.
Para las mujeres, tener una vocación está directamente relacionado con la satisfacción laboral. Sin embargo, los equipos de tecnología a menudo se centran en el problema técnico inmediato o en la solución del cliente. Suelen estar distanciados del cliente y del usuario final.
Las empresas deben identificar qué las diferencia como empleador tecnológico, y la visión y el propósito deben estar en el centro de todo ello.
Si una empresa tiene un propósito claro que beneficia a los clientes, las comunidades o el planeta, entonces la “visión tecnológica” debe alinearse directamente para respaldar este propósito. Es vital mostrar a los equipos tecnológicos, especialmente a las mujeres en tecnología, la diferencia que el código y productos marcan en el mundo real.
5. Adoptar un enfoque más matizado de la cultura de la empresa
En el informe Trust Radius de 2021, el 72% de las mujeres dijeron que habían trabajado para una empresa en la que la “cultura de hermanos” es “generalizada”. Solo el 41% de los hombres dijo lo mismo.
En tecnología, no se ven muchas macroagresiones como el acoso, la misoginia o la intimidación abierta. Pero la jornada laboral aún puede estar llena de microagresiones para las mujeres.
Estos casos serán familiares para muchas mujeres, como que se les hable en una reunión o que reciban comentarios directos e insensibles en una revisión de código. Incluso las bromas bien intencionadas pueden dejar a las mujeres en tecnología sintiéndose menospreciadas.
Esto es lo que ocurre cuando se mantiene la cultura dominante. Como los líderes y compañeros de trabajo no se ven afectados, ni siquiera se dan cuenta del problema, o lo descartan como infundado. Las mujeres sienten que tienen que restar importancia a una parte de sí mismas para encajar, no quieren parecer una sabelotodo. Es desmotivador y puede reforzar el síndrome del impostor.
No existe una solución instantánea para la cultura de una empresa. El enfoque clave debe ser la educación en liderazgo y la participación de las empleadas en la remodelación de la experiencia laboral cotidiana. Por supuesto, la otra forma de cambiar la cultura es contratar y promover a más mujeres a roles de liderazgo, para que puedan ayudar a marcar la pauta.
En última instancia, las organizaciones necesitan construir la infraestructura para apoyar a las mujeres en tecnología, para que las personas tengan un sentimiento de pertenencia una vez que lleguen allí, y puedan comenzar a prosperar.
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