Nueva Ley de Trabajo a Distancia

El Gobierno ha aprobado ya una nueva ley de trabajo a distancia. Hoy, miércoles 23 de septiembre, el Boletín Oficial del Estado (BOE) cuenta ya con la publicación del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, en el que se regula el teletrabajo.

Esta norma surge con la necesidad de regular el teletrabajo, una de las formas de trabajo más flexibles y que ha permitido continuar con la actividad laboral durante el confinamiento motivado por la crisis sanitaria.

De esta forma, se modifica el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores al haberse quedado obsoleto y ni siquiera recoger el trabajo a distancia. El nuevo Real Decreto-ley pone fin a esta irregularidad, recogiendo múltiples aspectos como la flexibilidad de horarios, los límites del teletrabajo, quién debe sufragar los costes y qué tipos de trabajadores pueden acogerse a esta ley de trabajo a distancia.

La Resolución estará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, aunque se dispondrá de un plazo máximo de 3 meses para formalizar el acuerdo de teletrabajo entre la empresa y el trabajador remoto. Si la empresa contaba ya con un convenio que tuviera en cuenta el teletrabajo, dispondrá aún de más tiempo.

Descárgate el Informe Adecco sobra la Nueva Ley de Trabajo a Distancia

Puntos a destacar de la nueva Ley de Trabajo a Distancia

Qué se considera teletrabajo

Según el Real Decreto-ley 28/2020, se considera trabajo a distancia aquel que se preste durante “un mínimo del 30% de la jornada, en un periodo de referencia de 3 meses”. Además, la nueva ley contempla “un porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”.

El trabajo a distancia será siempre voluntario, formalizado entre trabajador y empresario mediante un acuerdo escrito que lo refleje. Este acuerdo será rescindible por ambas partes para volver a una situación laboral anterior. Por ello, ningún empleado puede ser obligado a teletrabajar, pero tampoco podrá reclamar hacerlo.

La nueva ley de trabajo a distancia establece que los teletrabajadores tendrán “los mismos derechos como si estuvieran en el lugar de trabajo presencial y no podrán sufrir ningún perjuicio, incluida la retribución salarial, estabilidad, horarios, promoción o formación profesional”. Es decir, si un empleado se niega a trabajar en remoto, esto no será “motivo justificado” de despido o modificación de condiciones laborales.

Acuerdo de teletrabajo

En el acuerdo escrito entre empleador y empleado deben quedar reflejados todos los detalles del teletrabajo. Esta nueva le de trabajo a distancia establece un mínimo de puntos que siempre deben aparecer en este tipo de acuerdos, siempre ampliables en función del convenio al que se pertenezca:

  • Inventario de medios, equipos y herramientas necesarios para trabajar a distancia, incluyendo muebles, consumibles y la vida útil de los dispositivos para su renovación.
  • Gastos que pudiera tener el trabajador en remoto y la modalidad (forma y momento) para su compensación por parte de la empresa.
  • Los horarios de trabajo y las reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución de horas entre trabajo presencial y a distancia.
  • Lugar elegido por el empleado para teletrabajar.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • La duración del acuerdo y los plazos de preaviso para volver a la situación de presencialidad.
  • Instrucciones en materia de protección de datos y de seguridad de la información.

Costes de trabajar a distancia

La nueva ley de trabajo a distancia establece que será la empresa quien corra con los gastos de dotar y mantener “todos los medios, equipos y herramientas” necesarias para que el empleado pueda trabajar a distancia.

Además, la empresa deberá compensar o sufragar el desarrollo del teletrabajo y “no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, según se fijen en el inventario del acuerdo escrito”.

Prevención de Riesgos Laborales y desconexión

En cuestión de PRL, será la empresa quien deba considerar los riesgos asociados al teletrabajo. Deberá garantizar descansos a lo largo de la jornada laboral, considerar la distribución y poner medidas de protección.

Si resultase necesario llevar a cabo una inspección que analice los riesgos laborales, se deberá facilitar un informe escrito que lo justifique para que lo acepte el trabajador. La evaluación se limitará a la zona de trabajo.

Todo teletrabajador tiene derecho a la “desconexión digital”. Las empresas deben garantizar el no uso de medios tecnológicos en los periodos de descanso y, por supuesto, respetar la duración de la jornada laboral.

Puedes haceros una mejor idea con el siguiente Cuadro Comparativo RDL Trabajo a Distancia 23092020. Y, por supuesto, obtener una información más detallada descargándote el Informe Adecco sobra la Nueva Ley de Trabajo a Distancia haciendo clic en este enlace.