Cómo abordar el estrés laboral en beneficio de todos

Según la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (EU-OSHA), en torno a la mitad de los trabajadores europeos consideran que el estrés es un elemento común en sus lugares de trabajo, y contribuye a cerca de la mitad de todas las jornadas laborales perdidas.

Es decir, consideramos el estrés como algo habitual, o inherente al trabajo, pero constituye una fuente de pérdidas económicas, personales y sociales.

Pero una cosa es referirnos al proceso de estrés natural, positivo, eustres, o puntual, para poder afrontar situaciones que exigen atención, concentración y acción precisa. Es decir, una cosa es que el estrés puntual nos permita actuar sobre una situación que mueve a nuestro organismo del punto de homeostasis, para volver lo antes posible, otra vez, a dicho equilibrio interno (físico, mental y emocional).

Y otra muy distinta que dichas situaciones sobrepasen el umbral de nuestros recursos (personales y/o, laborales o sociales) para hacerles frente, y lo hagan de manera continua en el tiempo. Entonces caemos bajo los efectos del estrés crónico, algo muy pernicioso para la salud de las personas y las organizaciones en su conjunto, cómo decíamos al principio.

Por qué se produce el estrés en el trabajo

Para poder hacer algo al respecto, si queremos, lo primero es entender cómo se produce el estrés en el trabajo, para acto seguido, evaluarlo e intervenir, ya sea de manera primaria, secundaria o terciaria.

Personalmente, me gusta mucho el Modelo Procesual del Estrés (Sandín, 1995, 2008), por ser un modelo muy completo que recoge los diferentes factores o dimensiones que intervienen en la respuesta de estrés.

Y es que no debemos olvidar que el estrés implica un complejo conjunto de procesos funcionando a diferentes niveles, que interaccionan de forma diacrónica.

Un conjunto de procesos en los que tienen cabida agentes externos (situaciones contextuales) o internos, procesos de evaluación cognitiva, estrategias de afrontamiento y un complejo de respuestas psicológicas y fisiológicas que suelen definirse como “reacción de estrés”, además de la influencia de variables moduladoras asociadas a elementos de diferencias individuales (cultura, personalidad…) y demográficas (edad, sexo…).

Componentes del Modelo Procesual del Estrés

Los componentes o fases de este modelo son:

1. Demandas psicosociales

Incluye también agentes o estresores ambientales naturales -ruido, frio, calor, viento, congestión del tráfico, humedad, pandemia, etc. El estrés psicosocial incluye sucesos mayores o vitales (p.ej., pérdida trabajo o la pareja), sucesos menores o cotidianos (p.ej., roturas, pérdida de objetos, averías domésticas, etc.) y estrés crónico (p.ej. estrés laboral).

2. Evaluación cognitiva

Puede ser consciente o inconsciente, explicita o implícita. Existen 3 tipos de evaluación:

  1. Del tipo de amenaza (pérdida, peligro/daño o desafío/reto).
  2. De las características de la demanda (valencia, independencia, predecibilidad y controlabilidad).
  3. De los recursos de afrontamiento (capacidad para hacer frente a la situación).

3. Respuesta de estrés:

  • Respuestas fisiológicas -eje HHA, SNA-
  • Respuestas psicológicas -emociones: ansiedad, tristeza con componentes cognitivos-motores asociados).

4. Afrontamiento

Esfuerzos conductuales y cognitivos para hacer frente a las demandas estresantes, incluido el estado fisiológico y emocional asociado. Pueden ser adecuados o no, teniendo una relación muy estrecha con la respuesta psicológica y fisiológica, tal que a veces resulta difícil separar la reacción inconsciente de una respuesta consciente de afrontamiento más adecuada o eficaz (p.ej. criticar o reprochar a los demás por nuestro malestar).

Es una variable mediadora, ya que puede amplificar o reducir la respuesta de estrés. Las acciones de afrontamiento pueden ir dirigidas a los estresores (reducir/eliminar), a la reevaluación de la situación o de la respuesta/síntomas de estrés (p.ej., modificar su significado) o pueden dirigirse directamente a las respuestas fisiológicas y psicológicas.

5. Características personales

Modulan las etapas anteriores e incluye la personalidad, factores hereditarios, sexo, cultura, etc., influyendo tanto en la valoración de la demanda como en la estrategia de afrontamiento, y constituyendo los principales recursos personales potenciales de la acción de afrontamiento ante el estrés (locus de control, percepción de control, autoeficacia, autoestima, optimismo, resiliencia, etc.).

6. Características sociales

Son relevantes para el estrés, el apoyo social, el nivel socieconómico y las redes sociales.

Apoyo social

Es considerado como un recurso social del afrontamiento del estrés. Sería como un fondo del que la gente puede disponer cuando necesita hacer frente a los estresores. El apoyo social puede consistir tanto en ayuda percibida como en ayuda recibida (compañeros / supervisores) de forma instrumental, informativa y emocional.

Curiosamente, los efectos del apoyo social percibido parecen ser más significativos que los del apoyo social recibido. No es lo mismo apoyo social que redes sociales.

Éstas constituyen la totalidad de los recursos sociales potenciales a disposición del individuo. Siendo el apoyo social los recursos que en realidad utiliza el sujeto para afrontar los problemas y dificultades de la vida.

Pertenencia al grupo

La pertenencia al grupo ayuda a los individuos a manejar la información relacionada con el estrés, así como a incrementar su nivel de autoestima y resistencia a sus efectos.

7. Estatus de salud

Es más bien consecuencia o resultado de los anteriores. Un afrontamiento inapropiado (p.ej., fumar, auto-aislamiento, reducción del ejercicio físico, etc.) puede ser nocivo para la salud. El estado de salud incluye tanto los aspectos psicológicos como los somáticos o físicos.

Como vemos, podemos influir mejorando en múltiples dimensiones que afectan a la respuesta de estrés, como las situaciones de contexto (factores psicosociales), los recursos personales de los trabajadores (autoeficacia, inteligencia emocional, asertividad), lo recursos sociales (cohesión del equipo, apoyo del supervisor) o las conductas de afrontamiento (solución de problemas, reevaluación positiva, regulación emocional…).

Intervención psicosocial en prevención de riesgos laborales: principios comunes

Para finalizar, y tal como señala la NTP 944:

“… Con cierta frecuencia el discurso sobre los riesgos psicosociales en el ámbito laboral ha girado entorno a dos elementos: la vulnerabilidad individual y las exposiciones extralaborales. 

Se impregna así el contexto en que los agentes de la prevención desarrollan su labor, colocando el foco de atención y actuación más sobre las personas que sobre las organizaciones. 

No se niega la existencia de este tipo de problemas, pero se presenta como enormemente complejo su abordaje desde el ámbito de la prevención de riesgos laborales. 

Se emplean enfoques más propios de la clínica o de los recursos humanos que de la salud laboral, se confunden causas con consecuencias, se utilizan instrumentos que no evalúan las condiciones de trabajo o no lo hacen correctamente, se actúa sobre los comportamientos individuales y no sobre las condiciones organizativas, se intenta disminuir los síntomas pero no los factores de riesgo laboral”.

La solución pasa, en mi opinión, y tal como se indica en esta NTP, por aplicar el mismo esquema preventivo a los riesgos psicosociales que a los demás riesgos (ergonómicos o de higiene).

Es decir, identificar el riesgo, evaluarlo cuando no sea totalmente evitable, intervenir intentando eliminar o reducir la exposición, hacer seguimiento evaluando la eficacia de la intervención, y reajustar lo que sea necesario.

Todo ello integrado en un proceso de mejora continua o ciclo PDCA, inspirado en los principios de acción preventiva enunciados en el art. 15 de la Ley de Prevención.

Quizá aplicar este esquema preventivo de estrés a los riesgos psicosociales, que implica “normalizarlos”, pasa por dejar de verlos como una acción “terapéutica” obligatoria e incómoda para la empresa, y empezar a visualizar con mayor claridad que es una estrategia muy competitiva, saludable y rentable para todos.



Juan Pedro Sánchez
Director Área Bienestar Laboral, Instituto de Seguridad y Bienestar Laboral

 

 

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