La brecha salarial en 2020

Desde que comenzamos a rastrear la brecha salarial de género, la diferencia entre los ingresos de mujeres y hombres se ha reducido, pero solo por una cantidad incremental cada año. Sigue existiendo una disparidad en la forma en que se paga a hombres y mujeres, incluso cuando se controlan todos los factores compensables, lo que significa que las mujeres todavía reciben un salario menor que los hombres debido a una razón no atribuible que no sea el género.

Recientemente, la equidad salarial ha sido puesta bajo el foco de los medios de comunicación. El movimiento #MeToo de 2018, que comenzó como una manifestación de acoso y agresión sexual, desembocó en un análisis de la desigualdad de género en el lugar de trabajo en 2019, abarcando no solo la desigualdad salarial sino también las barreras para el avance y la representación de las mujeres en el liderazgo. Además, varias demandas colectivas de alto perfil han hecho de la equidad salarial un tema candente en las salas de juntas ejecutivas de todo el país.

La investigación muestra que la brecha salarial de género no controlada, que toma la proporción de los ingresos medios de las mujeres con respecto a los hombres sin controlar varios factores compensables, solo ha disminuido en 0.07€ desde 2015. En 2020, las mujeres ganan solo 81 céntimos por cada euro que gana un hombre.

La brecha salarial de género controlada por formación, años de experiencia, industria, ubicación y otros factores compensables, también ha disminuido, pero solo en 0.01€ desde 2015. Las mujeres en el grupo controlado ganan 98 céntimos por cada euro que gana un hombre.

Consideraciones para tener en cuenta a causa de la pandemia

La pandemia de coronavirus de 2020 ha obligado a una gran parte de la población a trabajar de forma remota, con gran cantidad de despidos para algunas ocupaciones e industrias. Las mujeres corren un mayor riesgo de sufrir penalizaciones en los ingresos como resultado. Las mujeres representan un mayor porcentaje de ocupaciones en Servicios Comunitarios y Sociales, Educación, Biblioteca y Capacitación, Oficina y Apoyo Administrativo, y Cuidado y Servicios Personales, que tienen más probabilidades de ser suspendidas, despedidas o forzadas a trabajar en horas reducidas. Las mujeres también tienen más probabilidades de tener que ausentarse del trabajo, o incluso renunciar a sus puestos, para cuidar a los niños que ya no están en la escuela, así como a otros miembros de la familia.

Brecha salarial en 2020

En 2020, las mujeres ganan 81 céntimos por cada euro que ganan los hombres. Esta cifra es representativa de la brecha salarial de género no controlada, o “bruta”, que analiza el salario medio de todos los hombres y mujeres independientemente del tipo de trabajo o la antigüedad del trabajador.

En otras palabras, el salario medio de los hombres es aproximadamente un 19% más alto que el salario medio de las mujeres. Esta cifra representa una mejora del 2% con respecto a 2019 y una mejora del 7% con respecto a 2015, cuando el salario medio de los hombres era aproximadamente un 26% más alto que el salario medio de las mujeres.

¿Cuál es la brecha salarial de género una vez que se tienen en cuenta todos los factores compensables como la experiencia, la industria y el nivel de trabajo? Sin duda, no es cero.

Esta brecha salarial de género controlada es la misma que la del año pasado. El cierre de la brecha salarial de género controlada se ha desacelerado en los últimos años, reduciéndose solo en una fracción del 1% año tras año.

¿Por qué se paga menos a las mujeres?

Parte de la razón de la brecha salarial de género es que es más probable que las mujeres se tomen un descanso durante sus carreras para tener hijos o busquen puestos peor pagados que ofrezcan más flexibilidad para facilitar el manejo de una familia. Algunas personas asumen erróneamente que esto «explica» la brecha salarial de género y alivia los temores sobre el sexismo. Sin embargo, este concepto no explica completamente la brecha. Tampoco las diferencias en educación, experiencia y ocupación, como podemos ver en la brecha salarial de género controlada. Y, por supuesto, refleja el sexismo en el lugar de trabajo.

Los factores que pueden afectar la brecha salarial de género pero que son difíciles de medir incluyen el sesgo inconsciente y la discriminación contra las mujeres, incluidas las suposiciones de que estas dejarán la fuerza laboral para tener hijos o que las mujeres con hijos deberían ganar menos que los hombres. Una de las formas de discriminación más comúnmente denunciadas es la desigualdad de ingresos. Las mujeres con hijos también ganan menos que los hombres con hijos o las mujeres sin hijos. Esto a menudo se denomina pena de maternidad.

Además, las mujeres ocupan puestos con salarios más bajos que los hombres. Aunque las mujeres han aumentado la representación en trabajos mejor pagados, en su conjunto todavía están subrepresentadas en trabajos bien pagados y roles de liderazgo, especialmente en la C-Suite.

La transparencia salarial ayuda a minimizar la brecha por género

¿Qué se puede hacer para abordar la brecha salarial de género? Cuando se controlan todos los factores compensables, la transparencia salarial cierra por completo la brecha salarial de género. La transparencia salarial es un espectro de cómo las organizaciones comparten información sobre prácticas salariales y toma de decisiones con los empleados.

¿Por qué? Bueno, parte de la razón de la brecha salarial de género es la falta de voluntad de muchas organizaciones para modernizar sus prácticas de compensación. Hoy en día, muchas compañías se basan en modelos de compensación tradicionales en los que el pago se determina bajo cuerda y depende de la negociación y la discreción del gerente. El problema con un enfoque cerrado es que favorece estadísticamente a los hombres. Muchas organizaciones están sujetas a prejuicios inconscientes y normas de género que castigan a las mujeres por pedir más.

Se cree que la transparencia salarial contrarresta la inequidad salarial porque obliga a las organizaciones a madurar sus prácticas de compensación y a desarrollar un enfoque pensado y basado en datos para la planificación de la compensación que valora el trabajo más que la persona y es justo para todos los empleados.

La transparencia salarial también está ganando popularidad por razones distintas al cierre de la brecha salarial de género. Con la transformación digital, la transparencia es cada vez más común en todos los niveles de negocios. Como parte de un plan de compensación más amplio, también se ha demostrado que la transparencia salarial tiene un efecto positivo en la satisfacción laboral, el compromiso de los empleados y la productividad.