Nueva obligación del registro horario de la jornada: retos e incertidumbres

Una vez pasado el 12 de mayo como fecha de implantación efectiva de la obligación de registro diario de la jornada tras el Real Decreto-ley 8/2019, merece la pena hacer una reflexión sobre la necesidad de la norma y los retos que nos plantea. En efecto, parece a todas luces que esta norma aparenta “matar moscas a cañonazos”. En definitiva, tiene como obligación instrumental la del registro con el fin de comprobar en todas las empresas los excesos en las horas extraordinarias.

Interpretando la ley de registro horario de la jornada

Puede parecer legítima la lucha contra la precariedad, la economía sumergida o el abuso de algunos al no pagar ni cotizar horas encubiertas en jornadas a tiempo parcial o en horas extraordinarias no declaradas.  Sin embargo, las cifras parecen indicar que los sectores con mayor presencia de horas extraordinarias (industria, comercio, hostelería, sanidad, construcción) no coinciden con las actividades donde, según diversas fuentes, se declaran menos estas horas (actividades financieras y de seguros, educación, actividades profesionales, científicas y técnicas…).

Luego desde el punto de vista de la oportunidad de la norma todo indica que hay muchas razones para criticar su proporcionalidad e idoneidad, por aquello de las moscas y los cañonazos…

Una norma que ha tenido que convalidarse en la Diputación Permanente del Congreso al estar disuelto el Parlamento, y de más que dudosa extraordinaria y urgente necesidad, amén de no haber contado con el necesario diálogo social, no parece la mejor forma de aterrizar las soluciones que demanda la realidad cambiante y retadora de las relaciones laborales del momento presente.

No son exageradas las críticas a las cargas administrativas que supone esta norma (obligación de conservar los registros en los centros de trabajo durante cuatro años, sistemas de medición, etc.) en momentos donde nuestra competitividad se cuestiona. Variables como la competitividad de los costes, el entorno jurídico efectivo o unas relaciones laborales eficaces se incluyen entre aquellas facetas donde España no despega, y donde continúa a la cola de Europa, según un reciente informe sobre competitividad de una prestigiosa escuela de negocios suiza.

¿Estamos preparados para el cambio?

Tampoco parece antojadiza la tremenda inseguridad jurídica que generan las contradicciones entre la Guía del Ministerio, la opinión y el criterio de la propia Inspección de Trabajo, y el continuo -y parece que abusivo- recurso al Tribunal de Justicia Europeo (TJUE) para obtener soluciones que deberían solventarse en nuestra jurisdicción, y que como hemos visto en otros casos ni aporta esa seguridad jurídica, ni deja en buen lugar a nuestro país: más allá de apuntar algunos de los requisitos del hipotético control (objectible, reliable and accesible systems) deja que sean los Estados los que definan los criterios de su aplicación en función de la actividad y el tipo y tamaño de las empresas. Pero en España ya tenemos el sistema más rígido de control horario de toda la OCDE.

Los retos de la ley de Control horario de la jornada

  • Sin duda que existen soluciones tecnológicas y tradicionales para el control horario. Pero los retos son otros. La solución para los trabajadores en desplazamiento, para los mandos intermedios y los cargos de confianza, para las relaciones laborales especiales, y para el trabajo a distancia y su modalidad de teletrabajo, independientemente de cómo la norma los aborde, deberá seguir basándose en la confianza recíproca y en la necesidad de satisfacer la flexibilidad que demandan nuestros trabajadores, y en los retos de la transformación digital que nos ocupan.
  • Podremos presumir tiempo efectivo todo lo comprendido entre la hora de inicio y finalización de la jornada de trabajo registrado, o tendremos que descontar los tiempos muertos para quien abuse de la interpretación de la norma. Buena fe contractual y negocial, y una buena métrica para tomar decisiones justas en cada caso, estas son las dos únicas variables que deben importarnos realmente. Además de una buena comunicación interna.
  • Porque muchos son los retos derivados de esta reforma pero que, sin la mano del legislador, también estarán presentes en la organización del trabajo de estos nuevos tiempos. Hablemos de los efectos en la salud del tiempo de trabajo, desde la óptica de la prevención de riesgos laborales y también desde la promoción de la Salud Pública. Nos referimos asimismo a cómo abordar la desconexión digital que ha regulado nuestra reciente normativa sobre protección de datos. O el uso necesario, en algunos casos, de los dispositivos de geolocalización, de las cámaras de grabación -sean o no para videovigilancia- o del uso de datos biométricos.
  • Tendremos que analizar, negociar y justificar en cada caso la necesidad, idoneidad y proporcionalidad de la medida adoptada. Además de garantizar las medidas de seguridad, la base legal del tratamiento -incluyendo el consentimiento expreso en algunos supuestos-, y de adoptar aquellas medidas de responsabilidad proactiva –accountability– que nos exige la normativa europea sobre privacidad, como es el caso de la obligatoria evaluación de impacto, conforme al reciente listado de la Agencia Española de Protección de Datos.

Los viernes sociales

En estos viernes sociales se nos ha prometido también la creación de un grupo de expertos y expertas para abordar las relaciones laborales venideras, el Estatuto de los Trabajadores del futuro.  No esperemos de él un articulado que sobreviva a los nuevos retos, apostemos por un modelo amplio de posibilidades de regulación: Derecho clásico o sólido, una negociación colectiva más dinámica y alineada con las nuevas necesidades de empresas y trabajadores, y nuevos modelos de Derecho líquido (políticas, códigos internos, estándares sectoriales, acuerdos individuales, etc.).


  Javier Blasco de Luna
  Director, The Adecco Group Institute

 

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