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Uno de los temas de los que se habla constantemente en materia de prevención de riesgos laborales, es el género y la seguridad y salud laboral. Sin embargo, y pese a ello, no es una cuestión sobre la que se haya profundizado lo suficiente, ni mucho menos, es una cuestión sobre la que se hayan hecho grandes avances en los últimos 25 años, desde que se aprobara la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El objetivo de este artículo, es poner de manifiesto las debilidades que tiene nuestro sistema preventivo en relación con la protección de la seguridad y salud laboral de la mujer.

Para ello vamos a diferenciar dos situaciones. Por un lado, la prevención de riesgos laborales y las situaciones vinculadas al hecho biológico de la maternidad. Y, por otro, la prevención de riesgos laborales en relación con el género. Es decir, con el hecho de ser mujer, o más bien, con la realidad del trabajo de las mujeres.

Prevención de riesgos laborales y situaciones vinculadas a la maternidad

En este ámbito, la regulación sobre la protección de las situaciones de maternidad es completa. Podemos decir, sin miedo a equivocarnos, que tenemos un sistema que protege en niveles máximos la seguridad y salud de la trabajadora en situación de embarazo y lactancia (en relación con la lactancia y su protección máxima son muy interesantes las  SSTS de 3 de abril de 2018, de 26 de junio de 2018 y 11 de julio de 2018).

La Directiva 92/85/CEE, de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de la trabajadora embarazada que haya dado a luz o que esté en periodo de lactancia, traspuesta al ordenamiento jurídico español a través del art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y de la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad entre Mujeres y Hombres, desarrollado a su vez por el RD 298/2009, en relación con la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y por el RD 295/2009, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, vienen a establecer un marco normativo regulador de los riesgos en el trabajo que pueden afectar a cualquier situación derivada de la maternidad.

Obligaciones de la empresa

Este entramado normativo viene reforzar la tutela preventiva de las trabajadoras cuando se encuentran en situación de embarazo o lactancia. En ambos supuestos, la empresa deberá cumplir con un elenco de obligaciones:

  1. En primer lugar, deberá realizar una evaluación de riesgos laborales específica (STJUE de 19 de septiembre de 2018. Asunto C-41/17, Caso González Castro) donde se contemplen los riesgos concretos del puesto de trabajo y que afectan a la trabajadora, así como los riesgos genéricos y su repercusión en el embarazo o en la lactancia.
  2. En segundo lugar y como consecuencia de esa evaluación de riesgos específica, y en función de lo que en ella se haya determinado, se deberá adaptar el puesto o las funciones o tareas que realiza la trabajadora. Entre otras, no se permite el trabajo nocturno ni a turnos.
  3. En tercer lugar, y solo para el supuesto en el que no sea posible, o no sea suficiente la adaptación, se deberá reubicar a la trabajadora en otro puesto, preferentemente dentro de su grupo profesional, y si no es posible, entonces se podría reubicar en un puesto de otro grupo profesional. A estos efectos, se debe tener en cuenta que se trata de una movilidad funcional temporal, que cesará cuando finalice el/los riesgo/s que generaba/n su puesto de trabajo.
  4. Por último, cuando no sea posible ni la adaptación, ni el cambio de puesto, entonces la empresa deberá suspender el contrato de trabajadora, y ésta a su vez deberá dirigirse a la Mutua Colaboradora de la Seguridad Social o la Entidad Gestora como tal, para tramitar la prestación de riesgo durante la lactancia.

Prevención de riesgos laborales y género

Hasta aquí, la protección especial que la normativa de prevención establece para la mujer trabajadora. Pero ¿son los mismos riesgos los que afectan a hombres y mujeres? ¿Afectan del mismo modo los riesgos laborales a mujeres y hombres? ¿No es necesaria ninguna diferenciación más allá de la protección de la maternidad?

Pues bien, la LPRL poco o nada establece al respecto. Lo que no quiere decir que no sea necesario tener en cuenta las circunstancias especiales del trabajo de la mujer en España y, por tanto, la afectación de los riesgos laborales de manera diferente. Veamos a continuación de forma muy breve cuales son esas circunstancias o características especiales del trabajo de la mujer.

  • Segregación laboral. Si por algo se caracteriza el mercado de trabajo es por una fuerte segregación de género entre sectores: por un lado, encontramos sectores fuertemente feminizados como son educación, sanidad, cuidados y servicios sociales, etc., y dentro del mismo sector, y aun cuando pudiera tratarse del mismo puesto, se realizan tareas diferentes entre hombres y mujeres, y por otro, fuerte segregación vertical, de tal forma que los hombres ocupan los puestos más altos de la línea jerárquica. Pero no sólo esto. Las mujeres trabajan por lo general con condiciones laborales diferenciadas. Hay un mayor porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo parcial, a lo que se suma que las mujeres se concentran en mayor medida en trabajos mal pagados y precarios, también fruto de la esa segregación horizontal; y además, y como consecuencia de lo anterior, las mujeres ganan menos dinero que los hombres (brecha salarial), con la correspondiente repercusión que ello tiene sobre las prestaciones y pensiones de la seguridad social (brecha prestacional).
  • Conciliación de la vida laboral y familiar. Otra de las características del trabajo de las mujeres es que ellas se encargan en mayor medida del cuidado de los hijos y la familia, que se infiere por el mayor porcentaje de mujeres respecto de hombres, que solicitan una reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, y por el mayor numero de mujeres que solicitan una excedencia laboral para el cuidado de hijos (podemos ver, aunque sea de manera divulgativa, los datos en la reciente noticia de El País, “Ojo a la trampa de la conciliación”, del 27 de octubre de 2020, que recoge además, opiniones de expertos.

Estas características que envuelven al trabajo de la mujer hacen que los riesgos laborales a los que se enfrentan sean diferentes a los riesgos que afectan, en mayor medida, a los hombres, coincidiendo, además, con que la protección que dispensa la normativa de prevención está pensando en sectores más industriales, o trabajos donde hay un importante uso de la fuerza o resistencia física, como puede ser la construcción, con un mayor volumen de empleo masculino.

Por tanto, ¿cuáles son los riesgos, y las consecuencias para la salud, que afectan en mayor medida a las mujeres?

Tenemos que hacer referencia a los riesgos existentes en los sectores en los que se concentra el mayor volumen de empleo femenino. En el estudio realizado por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el trabajo “Las cuestiones de género en relación con la seguridad y salud en el trabajo” ya se destacaba de manera muy evidente: trastornos en las extremidades superiores como consecuencia de los movimientos repetitivos y trabajos con posturas forzadas en derivados del cuidado de enfermos o tareas de limpieza; el asma y las alergias como consecuencia de los productos químicos utilizados en trabajos de limpieza, uso del látex, o polvos de la industria textil y la confección; enfermedades cutáneas de productos usados en peluquerías; enfermedades infecciosas, derivadas de trabajos en el sector sanitario o en puericultura; y sobre todo el estrés y otros riesgos psicosociales, generados por los trabajos de gran exigencia emocional, trabajos a turnos o nocturnos, trabajos a ritmos elevados, trabajos de atención al público, trabajos en horas “asociales”, todas ellas situaciones que se dan en trabajos del sector sanitario, trabajos de contac center, trabajos de oficina, lavanderías, servicios de comidas y restauración, educación, etc.

A todo esto, debemos añadir el estrés generado por el trabajo doméstico y familiar y la difícil compatibilización de ambas actividades, ya que las medidas de conciliación no siempre consiguen solventar la carga de trabajo que todo ello supone. Y, por si fuera poco, ahora debemos sumar el impacto que la Ley 28/2020, de Trabajo a Distancia puede tener en el trabajo de las mujeres, de forma que los riesgos psicosociales estarán muy presentes como consecuencia de la interferencia producida en el correcto desarrollo de la jornada laboral debido a las demandas familiares, que se intensificarán aún más si cabe, al estar desarrollándose desde casa.

¿Cómo protege la normativa de seguridad y salud el impacto que generan esos riesgos en la salud de la mujer?

Si hacemos un barrido en la normativa de seguridad y salud, nos encontramos con una ausencia prácticamente total de referencias a estas situaciones.

En relación con las referencias expresas encontramos:

  • La Estrategia Española de Seguridad y Salud 2015-2020 sí que establece la necesidad de promover un enfoque de género en las actividades preventivas, que permita detectar particularidades y garantizar su protección.
  • El art. 5.4 de la LPRL establece que las Administraciones públicas promoverán la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres, considerando las variables relacionadas con el sexo tanto en los sistemas de recogida y tratamiento de datos como en el estudio e investigación generales en materia de prevención de riesgos laborales, con el objetivo de detectar y prevenir posibles situaciones en las que los daños derivados del trabajo puedan aparecer vinculados con el sexo de los trabajadores.
  • El art. 27 de Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad entre mujeres y hombres que regula la integración del principio de igualdad en las políticas de salud con la consideración del acoso sexual y acoso por razón de sexo en las políticas de salud laboral. El acoso, que es uno de los riesgos laborales que afectan en mayor medida a las mujeres, es un riesgo regulado por la Ley, no solo porque lo conceptualiza, sino porque establece medidas para su tutela (Protocolos de acoso sexual y acoso por razón de sexo), así como sanciones en caso de que la empresa no cumpla con las obligaciones en esta materia (art. 8, infracciones muy graves del orden social, de la ley de Infracciones y Sanciones del orden social).
  • Por último, el art. 11.2 g) de la Ley 16/2003, del Sistema Nacional de Salud que establece la promoción y protección de la salud laboral con especial consideración a los riesgos y necesidades específicas de las trabajadoras.

Como se puede observar ni son muchas las referencias, ni las que hay solventan los problemas de salud a los que se enfrentan las mujeres en sus puestos de trabajo. Es por ello por lo que debemos tener en cuenta otras referencias normativas que puedan ayudarnos en la defensa y promoción de la mejora de las condiciones laborales de las mujeres:

  • En primer lugar, debemos tener en cuenta el propio art. 14 LPRL que hace referencia al deber general de prevención, esto es, la obligación del empresario de proteger la seguridad y salud de los trabajadores de forma tal que, en cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, y por tanto, en todos los aspectos que puedan afectar a las mujeres en mayor, o en diferente medida.
  • También encontramos la previsión del art. 15.1 d) LPRL, que establece el principio general de adaptación del trabajo a la persona.
  • Por su parte, el RD 1299/2006, de Enfermedades Profesionales viene a establecer algunas enfermedades que pueden sufrir en mayor medida las mujeres, como es el caso de enfermedades de la voz por lo nódulos en profesores, o los riesgos musculoesqueléticos, (enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos), donde sin embargo, se observa un enfoque eminentemente masculino al hacer referencia a trabajos realizados en su mayoría por hombres, y no tanto por mujeres, como es el caso de las camareras de piso (aunque ya el Tribunal Supremo ha reconocido las enfermedades de este colectivo STS de 11 de febrero de 2020).

Ni el RD de enfermedades profesionales, ni la LPRL, establecen nada sobre enfermedades causadas por riesgos psicosociales, ni enfermedades o dolencias relacionadas con los riesgos organizacionales y la carga de trabajo donde, como hemos dicho, se ha contrastado que afectan de forma especial a las mujeres.

Y aquí es donde nos encontramos con uno de los grandes problemas. La realidad es que, ante la falta de previsiones específicas, y la espera de una nueva concepción avanzada y actualizada de la seguridad y salud laboral, no centrada en trabajos eminentemente masculinos, habrá que acudir al estándar de prevención de riesgos que establece la propia LPRL, esto es, protección frente a todos los riesgos, con un deber general del empresario de proteger frente a todos los riesgos.


 

Amanda Morendo Solana
 Profesora del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad Carlos III de  Madrid

 

 

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