Tendencias en el desarrollo de liderazgo

Al comenzar un nuevo año y, especialmente, tras la irrupción del Coronavirus a nivel global, es lógico que los directores de desarrollo de liderazgo tengan una nueva visión del futuro de su departamento. Estamos en medio de una Cuarta Revolución Industrial, pero durante la última década o más, la mayor parte del desarrollo del liderazgo se ha mantenido estancado. Pero ¿qué nos depara este 2020 sobre tendencias en liderazgo?

Para ser relevantes para la próxima década, los directores de desarrollo de liderazgo deben adoptar transformaciones en todas las áreas de capacitación y educación ejecutiva. Son cinco áreas son muy prometedoras a medida que se confirman este 2020.

5 tendencias en el desarrollo de liderazgo

1. Un enfoque en la aplicación y mantenimiento de comportamientos

Durante demasiado tiempo, el desarrollo del liderazgo se ha abordado como una experiencia única. Son muchos los programas formativos capaces de crear nuevos gerentes y empujarlos a través de la «academia» de una organización para luego abrirles las puertas al mercado laboral. El control sobre estos profesionales es esporádico, limitándose a una encuesta 360 o de compromiso como mucho. Se presta poca atención sobre si estos líderes se autoimponen el lifelong learning.

La «brecha de saber hacer» y la curva de olvido de Ebbinghaus señalan la gravedad del problema: olvidamos rápidamente lo aprendido a no ser que lo apliquemos de manera constante. Si los líderes no lo hacen, perderán entre el 40% y el 80% de lo que aprendieron durante su formación y desarrollo.

Los profesionales de desarrollo de liderazgo deben dedicar el mismo tiempo a ayudar a los trabajadores y líderes a adquirir nuevos conocimientos y comportamientos. Los empujes conductuales están pasando del mundo de la psicología social a su uso diario por parte de empresas, gobiernos y otras organizaciones. Dentro de estos aspectos, cabría destacar:

  • Recordar a los nuevos gerentes que deben revisar las listas de tareas semanales y delegar en los miembros del equipo.
  • Motivar a los mandos intermedios a practicar la inclusión en sus reuniones.
  • Alentar a los altos ejecutivos a programar el tiempo para el pensamiento estratégico.

2. Aprendizaje móvil para gerentes milenarios

La edad promedio de un profesional que, por primera vez, ocupa un puesto de gerencia es de 30 años. Es decir, ha comenzado la gestión de los Millennials. Casi el 30% de los Millennials tienen roles de nivel gerencial. Las encuestas de una variedad de fuentes muestran que estos gerentes valoran las experiencias de aprendizaje y crecimiento más que las generaciones anteriores. Además, según el Informe de la futura fuerza laboral de Upwork, también son tres veces más propensos que los Baby Boomers a asumir la responsabilidad de su propia recapacitación.

Sin embargo, quieren que la capacitación y el desarrollo se impartan de otra manera. Esperan disponer de un acceso móvil y ágil a oportunidades de aprendizaje, en cualquier momento y en cualquier lugar. Los profesionales de desarrollo de liderazgo deben adaptar los programas a este grupo de gerentes y ofrecer programas online más flexibles. Según el Instituto Korn Ferry, la investigación muestra que los Millennials aprenden más a través del desarrollo online que en clases presenciales.

3. Coaching grupal y democratización del desarrollo de liderazgo

Tradicionalmente, los altos ejecutivos recibían capacitación y desarrollo mediante programas educativos en universidades de élite junto con seminarios y retiros. Los nuevos gerentes suelen pasar por una academia de desarrollo de liderazgo o campo de entrenamiento. Los gerentes intermedios son en gran parte olvidados.

En esta nueva década, todos deben ser líderes que involucren activamente a sus equipos de trabajo. Este conocimiento hará que el desarrollo del liderazgo se vea afectado por la organización, y el entrenamiento se convertirá en una parte estándar de la experiencia de cada gerente.

Pero ¿cómo se lo van a permitir las organizaciones? Una forma es ofrecer experiencias de coaching grupal, con un entrenador ejecutivo por cada diez gerentes. Al sincronizar temas mensuales o trimestrales, el coach puede respaldar las necesidades de cada gerente semanalmente y reunir a todos mediante videoconferencias mensuales.

4. Alineamiento a la Encuesta de Compromiso

Gallup ha llevado a cabo una investigación que revela que el 70% del compromiso de los empleados depende directamente de su relación con el gerente de la organización. Las personas se unen a una empresa, pero dejan a su jefe. ¿Cuál es la razón? Lo que se enseña en las academias de desarrollo de liderazgo y se incluye en los modelos de competencia de liderazgo a menudo es muy diferente de lo que se mide en las encuestas de participación de los empleados.

La experiencia de los empleados y su compromiso son dos de los aspectos más interesantes del momento. Si bien la mayor parte del énfasis se ha puesto en la medición, los profesionales de desarrollo de liderazgo también deben darse cuenta de que cambiar los comportamientos gerenciales es la mejor manera mejorar los resultados de la encuesta.

Para promover la participación de los empleados, el primer paso obvio es capacitar y entrenar a los gerentes sobre cómo aplicar comportamientos que desbloqueen el compromiso emocional. Cada organización es diferente, pero, en general, los gerentes necesitan aprender comportamientos específicos, tales como: usar un enfoque de entrenador para desarrollar miembros del equipo, dar retroalimentación efectiva y oportuna, proporcionar reconocimiento estratégico, generar confianza y fomentar la pertenencia.

5. Inteligencia Artificial innata

En esta década, la Inteligencia Artificial (IA) se convertirá en la norma, una parte asumida de las experiencias de desarrollo de liderazgo. Ya hemos mencionado el poder de los chatbots de coaching para responder preguntas y proporcionar orientación utilizando la tecnología de procesamiento de lenguaje natural. Al mismo tiempo, la IA tendrá un impacto en la personalización.

La IA ofrecerá a los líderes contenido hiperpersonalizado basado en la personalidad, las competencias y los objetivos del gerente. Al igual que lo hace para Netflix, Amazon y Spotify, la IA puede presentar información específica en un sistema de gestión de aprendizaje o de empuje.

La Inteligencia Artificial también apoyará a los directores de desarrollo de liderazgo para ganarse el respeto de otros líderes de alto nivel. Esta tecnología aumentará el uso de paneles y matrices de correlación en el desarrollo de liderazgo. De hecho, estas métricas cuantificarán:

  • ¿Cuántas personas están preparadas para convertirse en líderes?
  • ¿Qué trabajadores están listos para evolucionar al rol de gerente intermedio?
  • ¿Qué cursos de capacitación se correlacionan con puntajes de compromiso más altos?
  • ¿Cuáles son las experiencias de desarrollo de liderazgo correlacionadas con las promociones más rápidas?
  • Clasificación de evaluación de desempeño

El desarrollo del liderazgo cultiva el capital humano de una organización. A medida que avanzamos en esta nueva década, será emocionante ser testigos de la transformación y tendencias en el liderazgo de departamentos. No hay duda de que la capacitación y el aprendizaje continuo son claves para obtener líderes exitosos.

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