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La reforma laboral, ya en vigor en muchos de sus aspectos, parece habernos dejado a la criatura aún en la incubadora, a expensas de qué nombre ponerle, saber quiénes vendrán al metafórico bautizo y, sobre todo, entender si los nueve meses venideros van a reproducir los síntomas de un segundo embarazo.

En efecto, superados los dimes y diretes sobre quién se ha dejado más “pelos en la gatera” en el proceso de diálogo social, ahora viene el momento de la verdad del nasciturus, concebido y en parte no nacido, al menos hasta que no se despejen muchas incógnitas.

Reforma Laboral y exigencias de la Unión europea

La primera duda tiene que ver con los objetivos, de reducción del desempleo y tasa de temporalidad, marcados por la Unión Europea. La prueba del algodón de esta reforma no la conoceremos seguramente hasta pasados bastantes meses, cuando sepamos si realmente hemos mejorado los niveles de ocupación efectiva (sin contar personas en ERTE, etc.), veamos cómo crecen los contratos indefinidos con respecto al resto de modalidades, y nos cercioremos de que la medida atrae padrinos que aporten inversión, creación de empleo y un crecimiento más acelerado del PIB.

Esta reforma se ha centrado sobre todo en dificultar el ya complejo modelo de contratación temporal que teníamos. Las limitaciones temporales, los sobrecostes, el ensanchamiento -y jueces y tribunales nos dirán si contra natura– de la fórmula del fijo discontinuo, las nuevas barreras en los contratos formativos, o las amenazas de la reformada LISOS nos prometen un horizonte de menor seguridad jurídica y mayor litigiosidad.

¿Una apuesta por la formación y el empleo de calidad?

Con una Ley de Universidades en aparente nueva hibernación y un proyecto de Ley Orgánica de Formación Profesional voluntarista, pero necesitada de un modelo de contratación atractivo para cerrar el pretendido círculo virtuoso de la formación continua y el reciclaje, está por ver si esta reforma no vuelve a castigar al patito feo -los contratos formativos- de nuestras modalidades de contratación.

La formación práctica en las empresas, generalizar el entrenamiento en competencias, capacitar en aquello que tenga opciones reales de empleo, mejorar el atractivo de muchos sectores que se desangran por falta de candidatos… todo pasa, también, por tener un modelo de contratos formativos atractivo y que mejore sus pírricas cifras en los últimos lustros.

Asimismo, en los próximos nueves meses sabremos cómo de abrupta será la transición de los contratos temporales estructurales con mayor “predicamento” hasta ahora (eventual y obra o servicio) hacia las nuevas opciones que trata de potenciar la reforma.

Y veremos si una reforma indiscriminada contra la contratación temporal no reabre, en algunos sectores más vulnerables, las amenazas de la contratación irregular, o de dificultar el acceso al empleo a los colectivos de menor cualificación.

También está por ver si después de tanto esfuerzo por reducir la temporalidad, no vuelven a chafarnos la foto de familia, con un empleo público que promete tener su propia hoja de ruta, y probablemente seguir por encima del 30% de empleo precario.

La flexiseguridad y competitividad como horizontes de la reforma laboral

Para algunos es más una cuestión semántica que sustantiva, lo de cómo mejorar las cifras de temporalidad. Pero el relato del acuerdo de esta reforma puede ayudar a atraer inversión internacional, porque es un signo de sostenibilidad, pero no basta sólo con eso. Sobre lo sustantivo o “gordiano” del acuerdo, está también el reto de la competitividad de cara al futuro del mercado de trabajo.

En efecto, uno de los suspiros -de alivio- de esta reforma es saber que se ha consolidado un modelo de suspensiones y reducciones de jornada (ERTE) que garantizan que el despido sea la última opción. Y también que estas herramientas de flexibilidad interna se puedan complementar con otras soluciones, ante coyunturas cíclicas o sectoriales, como es el mecanismo Red. Pero esto exigirá un modelo de financiación que -a tenor de nuestras cifras de deuda y déficit- sólo se nos antoja viable si ponemos el foco en maximizar la ocupación, y con ello la viabilidad de las cuentas públicas.

Para garantizar esta competitividad, y cómo dar respuesta  a entornos cada vez más inciertos y que demandarán esfuerzos de adaptación y resiliencia, son buenas noticias la apuesta por una subcontratación que no se base en el dumping salarial, confiar al sector de las agencias de empleo y ETT una mayor participación para reforzar un mercado de trabajo más dinámico e inclusivo, o lograr la complicidad de la parte social, ampliando los derechos de información a la representación de los trabajadores.

Nos quedan otras muchas incógnitas en clave de competitividad… sobre cómo saldremos del proceso tras el trámite de convalidación o debate parlamentario, sobre cómo quedará  la pretendida primacía de los convenios colectivos autonómicos, o sobre si con estos mimbres -petrificación de la negociación colectiva tras la vuelta de la ultraactividad, o el menor peso de los convenios de empresa- podremos afrontar los retos del futuro del trabajo, las relaciones laborales -¿con nuevo Estatuto de los Trabajadores?-  y la gestión de personas… pero de todo esto hablaremos en otra ocasión.


  Javier Blasco de Luna
  Director, The Adecco Group Institute

  

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