Perfiles más deficitarios

8 minutos 20 junio, 2022

Presentamos el primer Informe sobre Necesidades del Mercado de Trabajo, publicación que, centrada en los perfiles más deficitarios en la actualidad, pretende abordar los desajustes que actualmente lastran la creación de empleo en nuestro país.

Por ello, a continuación, os dejamos la introducción de Javier Blasco, director del Adecco Group Institute. Por supuesto, siempre podréis descargaros el informe correspondiente para tener más información al respecto.

La aproximación entre la oferta de vacantes por las empleadoras, las preferencias de las personas y la oferta deseable de formación no dejan de ser la piedra filosofal de un mercado de trabajo donde se maximice la creación de empleo y que este sea el deseado por todas las partes. Esta aproximación no va a ser sencilla. Cada uno de estos tres vértices del hipotético triángulo que dibujamos, hoy imperfecto, a su vez permite múltiples perspectivas de análisis, y el objetivo de esta serie de informes que hoy iniciamos pretende profundizar en cada una de ellas.

Descarga el “Informe sobre necesidades del mercado de trabajo: perfiles más deficitarios”

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Primera entrega del Informe sobre Necesidades del Mercado de Trabajo: perfiles más deficitarios

En esta primera entrega hemos consolidado, a partir de nuestra experiencia y la opinión de empresas y empleadoras, una recopilación de ofertas de difícil cobertura clasificados según los sectores de actividad (CNAE) y códigos de ocupación (CNO-11), a partir de la oferta de perfiles recogidos en nuestro histórico más reciente de vacantes, y donde se incluyen competencias y habilidades, junto con las cualificaciones requeridas.

De alguna manera, podríamos decir que, más allá de la fotografía estática de las necesidades por la parte de la oferta, también se pretende entender qué demandan las personas (estudiantes, candidatos, desempleados, trabajadores dispuestos a mejorar su carrera profesional) de las empleadoras, y de la oferta de formación que parte de múltiples entidades. Y también queremos entender qué necesitamos para avanzar en el reto de la sostenibilidad del empleo y su aportación de valor y riqueza a través de la formación continua y la recualificación.

Datos de Eurostat sobre perfiles más deficitarios en España

Asistimos desde hace semanas al baile de cifras sobre este problema. Según datos de Eurostat (job vacancy statistics) España es el país con menor porcentaje de empleos vacantes (0,7%) frente a la eurozona (3,1%). Esta cifra podría aliviarnos, al menos en la comparativa de la escasez de talento, si no tuviésemos en cuenta que uno de cada cinco desempleados de la Unión reside en nuestro país. Es decir, que nuestra patología difiere ostensiblemente de la de nuestros vecinos. A este debate de las estadísticas los últimos en sumarse han sido el Consejo Económico y Social y el Banco de España.

A todos nos interesa este bienvenido debate. Y este es uno de tantos nudos gordianos cuya resolución tenemos que acometer: cómo maximizar la ocupación y la generación de riqueza, cómo potenciar sectores y profesiones de valor, cómo garantizar la formación continua en competencias técnicas y en habilidades, cómo mejorar nuestras ratios de productividad, cómo conseguir motivar a aquellos que ni estudian ni trabajan, cómo asegurar la oferta de profesionales que en cada momento demanda el mercado de trabajo…

Propuesta de soluciones

Detrás de este largo etcétera de propósitos se esconden enormes desajustes en sectores, territorios, titulaciones, ocupaciones, habilidades, propósitos… y nuevos bailes de cifras que nos deben llevar a la reflexión: de los miles de vacantes, los más mediáticos son los 20.000 que corresponden al sector transporte, los 30.000 en la construcción … o los 50.000 del empleo público… y todo ello sin parecer se reconozcan las necesidades del comercio, la hostelería, la industria, la agricultura, el sector tecnológico o la sanidad y la investigación, por poner algunos ejemplos.

Las propuestas de soluciones son variopintas. En unos casos se habla de pagar más para atraer profesionales. Sin duda que la mejora en la cualificación, el diálogo social y la escasez de talento en algunos sectores -mal llamados de menor valor- permitirá una presión al alza de los salarios. Pero los bajos salarios no siempre son culpables de las vacantes… tampoco hay candidatos para puestos de trabajo en la industrial o la construcción con salarios en torno a los 40.000 euros/año.

En otros, tendremos que centrarnos en cómo conseguir talento fuera de nuestro país. Sabemos que los desplazamientos intracomunitarios como país receptor, sobre todo en construcción e industria, provienen mayoritariamente de países como Portugal y Rumania, así como de Alemania, Francia e Italia en otros sectores (profesiones liberales, TIC, AAPP, etc.). Si a ello sumamos que la movilidad geográfica dentro de España sigue siendo una de nuestras debilidades históricas, parece más que deseable complementar el modelo trayendo profesionales extracomunitarios en cualquiera de sus opciones: regularizando y cualificando a los que ya residen de facto en nuestro país, facilitando la contratación en origen, y flexibilizando o mejorando los criterios de inclusión en el catálogo de ocupaciones difícil cobertura.

Atracción y retención de talento

Dibujado a grandes trazos el terreno de juego, la atracción del binomio talento y empresas se confirma como un “reto país” en la salida de la crisis. Muchos paradigmas han caído con la pandemia. La flexibilidad y el teletrabajo permitirán que muchas organizaciones se reubiquen donde se concentre el talento, las preferencias de los profesionales más demandados ya no tienen que ver sólo con el salario, la escasez de profesionales y el envejecimiento de la población exigen que la cultura de la inserción, retención, recualificación… y compromiso, pongan en el centro a las personas si no queremos fracasar en el intento.

Finalmente, tendremos que fomentar también la deseada rotación entre sectores y profesiones como ascensor salarial a través de la adecuada recualificación, al tiempo de solventar la rotación indeseada derivada de los efectos colaterales del marco regulador. Para ello hay que fomentar la colaboración público-privada y la promoción de aquellas propuestas que desde sectores y/o la intermediación profesional en el mercado de trabajo aseguren la formación continua y la empleabilidad de las personas trabajadoras. Sin duda, necesitamos todas las manos posibles para encarar tantos desafíos en nuestro mercado de trabajo.

Amplía la información descargándote el “Informe sobre necesidades del mercado de trabajo: perfiles más deficitarios“.

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