Apoyo a los equipos remotos
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A principios de 2020, sin previo aviso, la pandemia transformó los equipos remotos de trabajo en la norma estándar a nivel mundial. Ahora, muchos empleados prefieren trabajar de forma remota al menos parte de la semana. Pero a pesar de la popularidad de los grupos de trabajo virtuales y la evidencia de su efectividad, los empleadores todavía están tratando de abordar los problemas derivados del trabajo remoto.
¿Eres uno de los empleadores que buscan mejores formas de apoyar a los equipos remotos de forma continua? ¿A qué desafíos te enfrentas y cómo los estás resolviendo?
Métodos para apoyar equipos remotos
Coordinación de horarios asincrónicos
Los equipos remotos a menudo operan de la mano con horarios flexibles y asincrónicos. Incluso si se exigen horas de trabajo específicas, las diferentes zonas horarias pueden dificultar que los compañeros de trabajo se conecten al mismo tiempo. Como resultado, programar reuniones y coordinar la colaboración en tiempo real puede resultar frustrante y consumir mucho tiempo.
Una solución es establecer “horas superpuestas” estándar cuando se espera que los compañeros de equipo estén disponibles en línea. De esta manera, los equipos pueden planear fácilmente reunirse dentro de los bloques de tiempo establecidos sin demoras ni actividad innecesaria de correo electrónico de ida y vuelta. El resto del calendario de cada día está abierto, por lo que las personas pueden estructurar sus horarios de forma independiente.
Desarrollo de una experiencia de empleado consistente
Cuando los empleados no se encuentran en la misma ubicación, el compromiso y la interacción pueden diferir drásticamente. Con miembros de equipos distribuidos que operan en diferentes ubicaciones y zonas horarias, brindar una experiencia de empleado cohesiva y consistente sin duda seguirá siendo un gran desafío.
No hay una solución fácil para esto. Razón de más por la que vale la pena crear comunicaciones internas sólidas diseñadas para conectar e informar a los empleados remotos en toda la organización. Vale la pena invertir en un mecanismo que ayude a todos en la empresa a participar en revisiones y comentarios intencionales. Por supuesto, hay que equipar y alentar a los gerentes, para que continuamente evangelicen la cultura y normas de la empresa.
Trato de las distinciones culturales
En una fuerza laboral global, los empleados pueden provenir de entornos culturales muy diferentes. Esto significa que habrá que anticipar que los miembros del equipo remoto traerán diferentes estilos de comunicación, patrones de comportamiento, ética de trabajo e ideales a la empresa. Esto, naturalmente, influirá en lo bien que se entiendan entre sí los los miembros del equipo y cómo colaboran para alcanzar un objetivo específico.
Los líderes de las organizaciones globales deben trascender estas barreras culturales para administrar equipos remotos de manera efectiva. Comienza fomentando la comprensión multicultural al brindar capacitación de concientización para la gerencia y los empleados. Por ejemplo, concéntrate en empoderar a las personas para que identifiquen ideas preconcebidas y manejen los sesgos inconscientes. Además, ayúdalos a aprender cómo las diferencias culturales pueden fomentar una comunicación significativa, la colaboración y la resolución creativa de problemas.
Abordar problemas antes de que sean sistemáticos
Los líderes tendrán que lidiar con la identificación y corrección de problemas antes de que se conviertan en normas. Con equipos remotos, los líderes tendrán más dificultades para evaluar el sentimiento de los empleados entre sí, la empresa y sus funciones. Si las fuentes de fricción o conflicto no se controlan, eventualmente pueden echar raíces, lo que resulta en una menor satisfacción de los empleados y una mayor rotación.
Una solución es que los líderes creen una cultura en la que todos se sientan capacitados para hablar sobre cualquier problema o inquietud que pueda surgir con los compañeros de trabajo o los gerentes. Esto puede ayudar a prevenir problemas al dar a las personas la libertad de unirse rápidamente y resolver incidentes antes de que se pierda el control.
Ofrecer opciones viables de cuidado infantil
Independientemente de si los padres trabajan desde casa o en la oficina, el cuidado de los niños puede ser una lucha continua en lo que a conciliación respecta. La atención y la productividad de los empleados se ven fácilmente comprometidas cuando no se dispone de atención de calidad o cuando los niños se encuentran en un entorno de oficina en el hogar.
En el pasado, el cuidado de niños in situ o las asociaciones con guarderías tenían sentido cuando los empleados trabajaban en las oficinas centrales de las empresas. Pero esas soluciones no funcionarán para equipos remotos o empleados con horarios no estándar. La mejor solución es proporcionar cuidado infantil bajo demanda. Esto brinda a los padres opciones que se ajustan a sus necesidades específicas, sin importar dónde vivan o trabajen. Es un beneficio que claramente beneficia a todos: niños, padres y empleadores.
Evitar silos de información
Los silos de información prevalecen en entornos de trabajo remoto. Inhiben el libre flujo de datos, comunicación y conocimientos esenciales. Los silos pueden surgir por proximidad, permisos reducidos o incluso una falta de conocimiento sobre dónde se almacenan datos específicos. Independientemente, la presencia de silos es una pesadilla en la productividad.
Los datos perdidos o mal manejados pueden representar una amenaza considerable para los equipos remotos. Por lo tanto, los líderes deben tomar las medidas adecuadas para promover la transparencia, la accesibilidad y la colaboración entre departamentos. La solución es invertir en la infraestructura de archivos de la organización. Se logra mediante el uso de soluciones de datos en la nube que respaldan y almacenan información de forma remota en la nube.
Esto, a su vez, hace que los datos estén disponibles bajo demanda dondequiera que estén los trabajadores, para que puedan recuperar lo que necesiten desde cualquier dispositivo que estén usando. Se agiliza el acceso a los datos y mejora la productividad mientras mantiene la información confidencial lo más segura posible.
Creación de conexiones profundas y leales
El trabajo remoto tiene una desventaja que puede socavar la cohesión del equipo y la lealtad organizacional. Los seres humanos construyen vínculos emocionales en gran medida a través de la interacción social. En persona, esas conexiones se desarrollan fácilmente porque el entorno se presta a interacciones inesperadas y conversaciones informales. Nos “reunimos” brevemente frente a la máquina de café o en un ascensor, mientras conversamos.
En ausencia de esa actividad social no planificada y de bajo riesgo, los lazos emocionales no crecen de forma tan profunda. Por lo tanto, las conexiones de los empleados tienden a ser más transaccionales y menos emocionales, con colegas, gerentes y la organización en general.
Sin fuertes lazos emocionales, los equipos remotos pueden sufrir de baja cohesión y lealtad. Es menos probable que los miembros del equipo virtual noten la necesidad de un colega. También puede ser más fácil atraerlos. Para combatirlo, hay que crear tantas oportunidades como sea posible para que los empleados se reúnan informalmente y se conozcan, incluso si es en línea. Fomenta una pequeña charla antes de las reuniones. Fomenta las reuniones telefónicas aleatorias y sin agenda.
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