Hacia una nueva ley para la igualdad de trato y no discriminación: Novedades más relevantes para las empresas

Varios titulares de prensa se hacían eco de que el Grupo Parlamentario Socialista había empezado el año presentando una proposición de ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la conocida como “Ley Zerolo”. A juicio de sus proponentes, esta norma nace con la vocación de convertirse en el mínimo común normativo que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español y, al mismo tiempo, albergue sus garantías básicas, conscientes de que la dificultad de la lucha contra la discriminación no se halla tanto en el reconocimiento del problema, como en la protección real y efectiva de las víctimas.

La finalidad de la ley es que nadie pueda ser discriminado por razón de nacimiento, origen étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación e identidad sexual o expresión de género, enfermedad, situación socioeconómica o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, y que, si finalmente se produce una conducta discriminatoria, la reparación de tal conducta sea suficiente.

Aunque siempre podría plantearse si es necesaria esta nueva ley o si no bastaría con dotar de medios a la Inspección de Trabajo para el cumplimiento de la legislación antidiscriminatoria, el objetivo de esta entrada es analizar las principales novedades de esta propuesta legislativa y, especialmente, qué impacto tendrá la misma para gestionar la diversidad en las organizaciones, dando por hecho su próxima aprobación, habida cuenta que su promulgación era uno de compromisos del pacto de investidura del Partido Socialista con el grupo parlamentario de Unidas Podemos.

Qué dice el Tribunal de Justicia respecto a la igualdad y la no discriminación

Se ha de tener en cuenta que, en nuestro derecho, la tutela antidiscriminatoria repara los efectos de discriminaciones pasadas, pero no asegura la remoción definitiva de cara al futuro, ni repara los efectos de conductas discriminatorias omisivas. Por ello consideramos que la Proposición de ley refuerza claramente la legislación antidiscriminatoria en el ordenamiento español, toda vez que eleva a rango normativo la doctrina del TJUE (primero en la STJUE Coleman y más recientemente en la STJUE Hakelbracht), sobre discriminación por asociación (también llamada por vinculación, transferida o refleja) que se caracteriza precisamente porque no se refiere al sujeto en que se manifiestan las causas o notas típicas de discriminación, sino sobre un tercero relacionado con este.

Ambos pronunciamientos dictados por el Tribunal de Justicia europeo extendieron la tutela antidiscriminatoria a personas se vieron perjudicadas profesionalmente por proteger a sujetos especialmente expuestos a conductas discriminatorias: en el primer caso, a una madre debido a la discapacidad del hijo; en el segundo, a una trabajadora que se mostró disconforme por la no contratación de una candidata en estado de gestación. Acreditado el prejuicio profesional (en ambos casos, fueron despedidas de sus puestos de trabajo), el TJUE considera que la garantía de indemnidad prevista en el derecho antidiscriminatorio de la UE ha también de extenderse también a quienes sufren represalia por intentar, formal o informalmente, proteger a la persona que sufre de modo directo la discriminación. En la proposición de ley referida se incorpora la discriminación por asociación (hasta ahora, solo se preveía en el RD Legislativo 1/2013 en relación a las personas con discapacidad).

La aprobación de esta norma seguramente permita perder el miedo a represalias para el resto de las personas presentes en la empresa, con lo que ello supone en orden a facilitar los medios de prueba y de defensa para quienes directamente sufren la conducta vulneradora del derecho.

Más novedades de la proposición de ley

La segunda gran novedad de esta proposición de ley es que incorpora, con un alcance especialmente amplio, que la persona, física o jurídica, que cause discriminación responderá del daño causado. Para objetivar esta reparación, se recuerda que, una vez “acreditada la discriminación, se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido.

Serán igualmente responsables del daño causado las personas empleadoras cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección”, y no hayan adoptado las medidas preventivas adecuadas. En definitiva, se exige a todas las organizaciones, privadas y públicas, una actitud proactiva para generar entornos laborables saludables y con una tolerancia cero ante conductas que, directa o indirectamente, puedan ser causa de discriminación.


  Patricia Nieto Rojas
 Profesora Doctora del Derecho del Trabajo y Responsable prácticas externas Máster Responsabilidad Civil, Universidad Carlos III de  Madrid