Responsabilidades familiares y mujer autónoma

Desde el pasado 1 de enero de 2020, conforme al RD Ley 6/2019, de 1 de marzo, la antigua prestación por paternidad, hoy una de las prestaciones por nacimiento y cuidado del menor, tiene una duración de 12 semanas, que serán 16 semanas un año después. Esta medida no puede merecer otro juicio que no sea el positivo en el ansiado camino hacia la corresponsabilidad familiar y al reparto equitativo de roles y tareas dentro y fuera del hogar entre hombre y mujer. La suspensión en la actividad laboral y la prestación de Seguridad Social que lleva aparejada es el resultado de un proceso evolutivo en nuestro marco normativo. No es privativa del Régimen General de la Seguridad Social, sino que también se integra en la acción protectora del Régimen especial de Trabajadores autónomos (RETA).

El empuje de la ley hacia la efectiva implicación del padre en el cuidado de los hijos es claro. A pesar de que la realidad todavía refleje una dedicación temporal de las mujeres muy superior a la de los hombres en las tareas de cuidado. Vamos a detenernos en esta realidad en el contexto del trabajo autónomo y en las dificultades que presenta la conciliación de la actividad profesional y la atención a responsabilidades familiares previa consideración de algunos datos sobre la presencia de la mujer en el empleo por cuenta propia.

La mujer en el empleo por cuenta propia

El autoempleo parece ser una buena opción de empleo para las mujeres. Aun cuando, en España, de los 3,25 millones de autónomos, un 35,7% son mujeres (1,16 millones) y el 64,3% restante, hombres (2,09 millones), el empleo autónomo crece más entre el colectivo de mujeres que en el de los hombres y el trabajo por cuenta propia de las mujeres (que no el de los hombres) se sitúa ya en valores superiores a los anteriores a la crisis. En 2017, las mujeres fueron el 45,2% de las nuevas altas en el RETA y en 2018 representaron un 55,3% del total del crecimiento de autónomos (ATA). Además, el porcentaje de mujeres autónomas en España supera la media europea, que se sitúa en un 32,8% (Eurostat) y su presencia es superior en el trabajo autónomo en comercio, hostelería, educación y actividades profesionales.

La pérdida de un trabajo asalariado anterior y también la insatisfacción con el mismo (inflexibilidad, dificultades de promoción, techo de cristal, brecha salarial…), pueden localizarse como razones de esta presencia creciente de la mujer en el empleo por cuenta propia. Curiosamente, muchas mujeres que iniciaron proyectos de autoempleo en la crisis tras ser despedidas, en la recuperación, no volverían al trabajo por cuenta ajena por las razones expuestas. No sólo eso, el afán de independencia económica y la posibilidad de gestionar un proyecto y una marca profesional propia mueve a las mujeres hacia el trabajo autónomo. Ámbito que, además, incorpora márgenes de conciliación de vida personal y profesional pues su mayor flexibilidad en tiempos y lugar de prestación de actividad, les permitirá atender, en principio, responsabilidades familiares.

Flexibilidad laboral

Ahora bien, esta flexibilidad en las condiciones del trabajo habrá de completarse, de forma particular en el campo de los derechos de conciliación de las trabajadoras autónomas (art. 4.3.g] LETA), con medidas que respondan a sus necesidades propias por su condición de autoempleadas al frente de una actividad profesional o estructura productiva. En otros casos, sin embargo, sus necesidades de conciliación y la realidad a la que atender serán compartidas con las trabajadoras asalariadas (nacimiento de hijos, adopción, cuidados…). Por ello, en ocasiones, será suficiente con la traslación casi mimética de derechos (Régimen General-RETA) y, otras veces, se exigirán readaptaciones o medidas específicas para estas trabajadoras.

Reforma de las leyes

En los últimos años se han llevado a cabo algunas reformas en esta segunda línea, (Leyes 31/2015, 6/2017 y RD 6/2019):

  • posibilidad de contratar el TRADE a un trabajador a su servicio sin perder la condición de tal en supuestos de riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural o períodos de descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar y durante las situaciones de cuidado de menores o familiares dependientes o discapacitados (art. 11.2. a] LETA),
  • ampliación a 12 años de la edad del menor de las bonificaciones por cuidado de hijos en conexión con las reducciones de jornada por el mismo motivo del ET (art. 30 LETA),
  • mejora en las bonificaciones durante los períodos de descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, siempre que este periodo tenga una duración de al menos un mes (art. 38 LETA),
  • y recuperación de la bonificación en la cotización para las trabajadoras que, habiendo cesado su actividad por nacimiento de hijo o hija, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y tutela, vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia dentro de los dos años inmediatamente siguientes a la fecha efectiva del cese.

Estas leyes… ¿son suficientes para fomentar la autonomía laboral de la mujer?

A pesar de las reformas anteriormente expuestas, el impulso normativo en este sentido es aún débil y falta un largo camino por recorrer. Como ejemplos, la necesidad de replanteamiento de la referida bonificación a los trabajadores por cuenta propia por conciliación de la vida profesional y familiar vinculada a la contratación (art. 30 LETA). En estos casos, la trabajadora autónoma contrata para cubrir su reducción de actividad y poder atender al cuidado de sus hijos menores, familiares dependientes o discapacitados.

Por ello tiene una bonificación en su cuota al RETA por contingencias comunes del 100% por un plazo de hasta 12 meses, tratamiento favorable del que no gozará si no contrata por cuenta ajena y decide recurrir a otro profesional (por cuenta propia) para que asuma su actividad profesional durante el ejercicio de estos derechos de conciliación.

Ello supone situarse de espaldas a la realidad del autoempleo, campo en el que la colaboración profesional, las redes, son seña de identidad. Junto a ello, el doble coste en cotización (la propia y la del sustituto) que puede generar para la mujer autónoma la necesidad de recurrir al trabajo asalariado antes del periodo de descanso por nacimiento y cuidado de menor para formar a aquel, podría paliarse con la incorporación de bonificaciones en las cuotas al Régimen General en este periodo.

De otro lado, habría de avanzarse en la flexibilidad en la cotización a través de la construcción del autónomo a tiempo parcial y de la posibilidad de cotizar de forma modulable en función de los ingresos. Ambas medidas (anunciadas a nivel legal y político, pero no materializadas aún) contribuirían, a buen seguro, a potenciar las posibilidades de conciliación de la mujer trabajadora autónoma y a dinamizar el autoempleo femenino.


 

María Teresa Alameda Castillo

Profesora Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Universidad Carlos III de Madrid