III Informe sobre tendencias en gestión talento y función de RRHH
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The Adecco Group Institute, en colaboración con la Institución Educativa CEU, presenta el “III Informe sobre tendencias en gestión de talento y función de RRHH”.
En el actual contexto empresarial, caracterizado por una enorme incertidumbre y complejidad, las organizaciones se ven compelidas a adaptarse con una celeridad sin precedentes. La precipitada evolución de la tecnología en el ámbito laboral ha promovido la adopción de modelos de trabajo híbridos y plantea retos inéditos en cuanto a la supervisión de la conducta y el rendimiento laboral. La preponderancia de una fuerza laboral de generación millennial sin perjuicio de la diversidad de expectativas y habilidades de baby boomers, “zetas” y demás generaciones- impulsa un replanteamiento significativo de las preferencias laborales. Asimismo, el fenómeno conocido como “gran renuncia”, agravado por cambios demográficos a nivel global, intensifica la ya existente escasez de talento. En este escenario, la función de Personas emerge como un eje central, encargado de gestionar estas dinámicas cambiantes, lo que requiere de una adaptabilidad y responsabilidad renovadas.
Escasez de talento
La escasez de talento emerge como un desafío crítico para nuestra economía y la de los países de nuestro entorno, afectando tanto a naciones con altas tasas de empleo como aquellas otras con bajos índices. Esta paradoja se refleja en el hecho de que siete de cada diez empresas en nuestro país reportan dificultades para reclutar a los profesionales adecuados para sus necesidades operativas y estratégicas. Este problema no es exclusivo de España, se proyecta que la Unión Europea experimentará una disminución de hasta 30 millones de personas en edad laboral para 2050, exacerbando aún más la problemática de encontrar talento cualificado.
La tecnología, particularmente la irrupción de la inteligencia artificial generativa, presenta tanto oportunidades como desafíos. Por un lado, tiene el potencial de transfor-mar industrias y crear nuevos campos de empleo. Sin embargo, también puede ampliar la brecha entre las habilidades disponibles en el mercado laboral y las demandadas por las organizaciones, complicando aún más la coincidencia entre oferta y demanda de empleo.
Adicionalmente, el fenómeno de la rotación laboral continúa en aumento -especialmente en los perfiles técnicos-, impulsado por factores como las expectativas de flexibilidad y salariales, la necesidad de reconocimiento, y la búsqueda de nuevos desafíos profesionales. Estos elementos parece que están entre las principales causas que motivan a los emplea-dos a cambiar de trabajo, lo que añade una capa adicional de complejidad a la gestión del talento por parte de las organizaciones. Nuestro país, en particular, afronta un desafío demográfico significativo que agrava esta situación: en 2022 ya se registró como la nación con la menor tasa de fecundidad de toda la Unión Europea, lo que presagia potenciales dificultades futuras en la sostenibilidad de nuestro mercado laboral. Esta realidad demanda una respuesta multifacética que incluya políticas de fomento a la natalidad, estrategias para atraer y retener talento, así como inversiones en educación y formación que alineen las habilidades de los trabajadores con las necesidades emergentes del mercado.
Ante este escenario, las empresas y los gobiernos deben colaborar estrechamente para implementar soluciones innovadoras que aborden tanto la escasez de talento como las dinámicas cambiantes del mercado laboral. Esto podría incluir el desarrollo de programas de capacitación y recualificación, la apuesta por las políticas activas de empleo y la colaboración público privada, la promoción de políticas de trabajo flexible que atraigan a una mayor diversidad de trabajadores, y la creación de entornos laborales que fomenten el crecimiento y la satisfacción profesional a largo plazo.
Formación y recualificación
La formación y la recualificación se presentan como pila-res fundamentales para abordar la problemática del desajuste de competencias en el mercado laboral, especialmente en el caso de España, donde el nivel de cualificación se encuentra por debajo de la media de la Unión Europea. La OCDE destaca la importancia de enfocarse más en las competencias prácticas que en la titulación académica, en un esfuerzo por mejorar la empleabilidad y el rendimiento del sistema educativo, que actualmente padece de altas tasas de abandono y bajo rendimiento.
La iniciativa del Año Europeo de las Capacidades 2023 subrayó la urgencia de implementar políticas que fomenten el uso efectivo de las capacidades dentro de las organizaciones, más allá de solo reforzar la base de cualificaciones de la fuerza laboral. Esta estrategia busca mejorar la eficiencia, la innovación y la adaptabilidad empresarial mediante la creación de entornos que permitan a los emplea-dos aplicar y desarrollar sus habilidades. La integración de tecnologías emergentes, como la realidad virtual y la inteligencia artificial generativa, en los programas de formación y recualificación, permitirá abordar el reto de mantener al día las competencias de las personas trabajadoras. A pesar de los esfuerzos, el panorama actual revela que un significativo 36% de los universitarios en España ocupan puestos inferiores a su formación, y el abandono educativo y la falta de finalización del bachillerato superan ampliamente la media europea, reflejando desafíos críticos en la educación y el empleo juvenil.
En conjunto, estos aspectos destacan la importancia de una gestión de RRHH que sea inclusiva, enfocada en el bienestar y el desarrollo del personal, y que esté alineada con las innovaciones tecnológicas. Al hacerlo, las organizaciones no solo pueden mejorar su competitividad, sino también crear un entorno de trabajo que atraiga y retenga a los mejores, impulsando así el crecimiento sostenible y la innovación.
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