Empleo precario y empleo de calidad

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Empleo precario y empleo de calidad: elementos y ¿evolución conceptual?

Para determinar que se entiende por empleo precario vs. empleo de calidad, hay que partir del concepto de trabajo decente de la OIT. Incluso hay que ir más allá e incluir el matiz de la sostenibilidad que nos aporta el Objetivo de Desarrollo Sostenible número 8.

Desde este contexto, en cuanto a que un empleo de calidad deberá aunar los elementos referidos para ser calificado de decente y sostenible, se pondrá de manifiesto qué otras condiciones serán precisas para entender que existe este concepto.

Desde el concepto de trabajo decente y sostenible: aplicando la legislación vigente

Así, un trabajo decente y sostenible es un trabajo con derechos, bien remunerado, con protección social adecuada, sin discriminaciones y saludable. A partir de estos elementos habrá que estar a la determinación de qué es un trabajo de calidad frente a un trabajo precario.

En cuanto a la remuneración existen mecanismos para garantizar la existencia de una retribución adecuada: en particular, la determinación del salario mínimo interprofesional y el profesional reconocido en los convenios colectivos de sector. Correlativamente, la protección social viene determinada por el alta en el sistema de la Seguridad Social cuando se inicia una actividad laboral y la cotización la marca el salario percibido, de modo que será este el que asegure la atención necesaria.  

Asimismo, el extenso acervo de normas en materia de prevención de riesgos, los deberes empresariales de evaluación y planificación, así como las obligaciones en materia de formación y coordinación de actividades, garantizan en nuestro mercado laboral el cumplimiento de la calificación de saludable para el trabajo.

Hay que hacer una especial mención a la nota de “sin discriminaciones”, que siguiendo en el análisis del ODS número 8, habrá que poner de manifiesto que se tratará de garantizar, sobre todo la igualdad entre hombres y mujeres, para lo cual en los últimos tiempos se ha extendido la obligación legal de desarrollar un plan de igualdad para empresas de más de 50 personas trabajadoras, de establecer registros salariales y poner en marcha auditorias salariales.

Con todo esto, es el propio cumplimiento de la legislación laboral la que lleva, en principio, a que un trabajo sea calificado con decente y sostenible.

Un trabajo con derecho a la flexibilidad en tiempo y lugar

De acuerdo con todo lo dicho, faltará plantearse que significa un trabajo con derechos y aquí entraría el elemento que marcaría la diferencia fundamental entre un trabajo de calidad y uno precario en el contexto de la legislación española. En concreto, habría que pararse a examinar las condiciones de trabajo.

Tradicionalmente se ha entendido que un trabajo de calidad es el que se califica como indefinido y a tiempo completo; y con un horario estándar de ocho horas diarias aproximadamente, ahora controlado por el registro horario.

Sin embargo, la evolución del mercado laboral plantea nuevos retos y nuevas inquietudes que también transforman el concepto de condiciones de trabajo de calidad. Y seguramente el elemento fundamental de esta calificación tiene relación con la idea de flexibilidad, tanto en el tiempo como en el lugar de trabajo.

Y no hay que olvidar que un trabajo de calidad, con flexibilidad en su desarrollo, no debería llevar al incumplimiento de las obligaciones laborales, sino al contrario a aumentar la productividad y, consecuentemente la competitividad de las empresas.

La flexibilidad en el lugar

Cada vez es más común el desarrollo de teletrabajo en la prestación de servicios, sobre todo desde la pandemia.

Hay que destacar que reduce el coste de tiempo que lleva el traslado al centro de trabajo todos los días, lo que colabora en la conciliación de la vida extralaboral. Asimismo, también es positivo para la empresa, dado que igualmente reduce, en parte, los gastos asociados al trabajo presencial.

Se entiende que es más adecuado el teletrabajo híbrido, el que se alterna con el trabajo presencial, dado que se evita sus perjuicios más importantes como son la pérdida de la relación con su entorno laboral y su aislamiento.

Y, además, ahondando en el concepto de “trabajadores nómadas”, hay algunos teletrabajadores que han decidido abandonar las zonas urbanas de trabajo, y se han mudado a vivir a otros lugares donde han entendido existe una mayor calidad de vida y, además, es más accesible la vivienda. En este caso, el teletrabajo no solamente ayuda a la calidad en el trabajo, sino también en la vida en general.

La flexibilidad en el tiempo

En primer lugar, hay que poner de manifiesto que necesariamente no hay que calificar de precario a aquel trabajo que sea parcial, sino solamente a aquel cuyo desarrollo en esta modalidad no sea una opción del trabajador. Es decir, es posible que haya trabajadores que entiendan que un trabajo de calidad significa trabajar menos horas y tener más tiempo libre y así lo elijan.

En cualquier caso, es importante la posibilidad de que los trabajadores puedan organizar como estimen conveniente su actividad, cuando sea posible por la naturaleza de esta, siempre con el objetivo de que se cumplan las prestaciones de trabajo exigidas. Dicho en otros términos, parece que habrá que exigir más los resultados que los procedimientos.

En este contexto de la flexibilidad en el tiempo, es importante la opción personal entre jornada intensiva o partida, o la decisión entre un rango de horas de inicio o terminación de la actividad. Igualmente será positivo la posibilidad de desarrollar bolsas de horas en las que el trabajador pueda utilizar ciertos tiempos para el desarrollo de su actividad extralaboral (sea familiar o personal, indistintamente) pudiendo recuperar el tiempo de trabajo perdido en otro momento.

Con esta posibilidad, además, se aminorarían las necesidades de utilizar reducciones de jornada o excedencias para el cuidado de familiares y se reducirían los conflictos en la determinación de la adaptación de la jornada por los mismos motivos.

En esta decisión de flexibilidad horaria, también debe darse la oportunidad a la empresa de plantear jornadas irregulares, cuando sea necesario, siempre respetando los derechos de desconexión.



Eva María Blázquez Agudo

Directora de la Cátedra ADECCO-UC3M sobre Empleo y Diversidad, Universidad Carlos III de Madrid

 

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