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Un trabajo nunca es neutro en salud. Las características, la naturaleza o la propia ausencia del trabajo condicionan la salud de las personas trabajadoras. El empleo ha cambiado, pero también han cambiado nuestras formas de afrontarlo y el contexto en el que vivimos nos condiciona a tomar decisiones.

A modo de ejemplo, durante esta pandemia estamos viendo en diferentes partes del mundo, pero principalmente en Estados Unidos, el fenómeno denominado como “The Great Resignation” (La Gran Dimisión) en el que millones de trabajadores, se cifran en casi 9 millones, se han arriesgado a dejar sus empleos al replantearse sus prioridades en la vida. En los países industrializados crece la desilusión, aumenta el apoyo sindical y las calles se llenan de manifestantes demandando mejores condiciones laborales alrededor del mundo. La gente está cansada, y el foco está en los empleos precarios.

El empleo precario es un concepto complejo del que no existe una definición uniforme a nivel internacional. Una de las definiciones más utilizadas es la de Evans y Gibb [1] (2009) que nos lo definen como “empleo caracterizado por contratos de trabajo atípicos, con limitados o inexistentes beneficios sociales y nulas prestaciones, un elevado nivel de inseguridad laboral, reducido nivel de permanencia en el empleo, bajos salarios y un alto riesgo de lesiones y enfermedades profesionales. Desde el punto de vista del trabajador, el trabajo precario se refiere a trabajo incierto, impredecible y riesgoso”.

Cambios en la organización del trabajo

En los países industrializados, en las últimas décadas, se han producido diversos cambios en la organización del trabajo y en la gestión de las empresas, debido, entre otras razones, a la globalización, la elevada competitividad, la necesidad de reducir costes y la necesidad de producir a corto plazo. Las empresas se reorganizan a fin de ser más flexibles y adaptarse a las nuevas exigencias de producción, recurriendo, en muchos casos, a la externalización de recursos y manteniendo sólo un número limitado de trabajadores permanentes.

Uno de estos cambios afecta a la estructura del empleo en la empresa y a la estabilidad del empleo de las personas trabajadoras. El empleo tradicional, es decir, el empleo permanente a tiempo total (a tiempo completo con duración indefinida) está cambiando y da lugar a otras formas de empleo atípicas: contratos temporales, a tiempo parcial, por obra o servicio, trabajo a distancia, etc.

Según datos de Eurostat, uno de cada cuatro trabajadores en España tiene un contrato temporal, algo de lo que abusan tanto en el sector privado como en el sector público y que nos lleva a encabezar la lista de los países de la Unión Europea con mayor temporalidad contractual.

Las características diferenciales de la temporalidad han sido bien estudiadas en relación con las tasas de incidencia de accidentes. Los estudios y las estadísticas que existen a este respecto demuestran que los índices de incidencia referidos a los trabajadores con contratos temporales son muy superiores a los de los trabajadores con contrato fijo. Está ya muy demostrado que los trabajadores temporales están expuestos a peores condiciones de trabajo y a consecuencias negativas para su salud en mayor medida que los trabajadores fijos.

Perspectiva psicosocial

Desde una perspectiva psicosocial, los trabajos inestables implican horarios irregulares, imprevisibles e inestables que en muchas ocasiones deben desarrollarse en jornadas fuera de lo habitual (turnos de fin de semana, trabajo en días festivos…).  También van ligados a inestabilidad económica, remuneraciones inferiores a las habituales del mercado laboral, unidas, sin embargo, a unas elevadas exigencias en cuanto a carga de trabajo y a una peor cobertura en cuanto a beneficios sociales.

Algunos estudios han puesto en evidencia que existe una mayor desmotivación y una menor implicación con el trabajo en trabajadores con trabajos precarios. Asimismo, se ha demostrado que hay una asociación entre el trabajo inestable y la salud mental o el estrés, debido a la incertidumbre, a los bajos salarios y a la percepción de situación de injusticia y discriminación.

Los efectos negativos para la salud, al igual que los demás factores de índole psicosocial, dependen de cómo la persona trabajadora vive la situación, pero en general, lo más frecuente es que la temporalidad no sea una condición deseada sino que el trabajador no tiene otras alternativas.

Las diferentes encuestas nacionales de condiciones de trabajo de nuestro país reflejan que el nivel de autonomía con el que cuentan los trabajadores temporales en el desarrollo de su tarea es mucho inferior al de sus compañeros fijos pero también se diferencian en lo que se refiere al grado de participación en aspectos relacionados con su trabajo (organización y planificación, elección de equipos, revisión de la calidad, etc.) y en el acceso a la formación y en definitiva, en la gestión de sus planes de carrera.

Las personas trabajadoras temporales generalmente tienen menos oportunidades de formación que sus colegas con contratos estables y se ven obligadas a formarse por su cuenta si quieren mantener su competencia. Además, suele ocurrir que disponen de menor acceso a los canales habituales de información de la empresa, no sólo de los riesgos a los que se está sometido en el puesto, sino también de la información necesaria para la realización de la tarea.

Concepto de trabajo decente

Es importante rescatar aquí el concepto de la OIT sobre el trabajo decente cuyo objetivo primordial es “promover oportunidades para que las mujeres y los hombres consigan un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana”.

Las empresas no deben forzar al trabajador a replantearse su vida, poniendo en riesgo su seguridad y la de sus familias. Las empresas deben evolucionar y buscar la fórmula que les lleve a una mayor conciliación entre necesidades de flexibilidad de producción y necesidades individuales, entre productividad y reparto justo de las ventajas ligadas al trabajo. Hoy más que nunca debemos buscar vías que permitan desarrollar un sentido de implicación y utilidad en todos los trabajadores y además desarrollar unas relaciones de trabajo efectivas entre los trabajadores fijos y el resto.

Referencias:

[1] Evans, J. y Gibb, E. (2009). El cambio del Empleo Precario al Trabajo Decente, en Global Union Research Network, Ginebra, OIT.


 

 

Iván Ciudad-Valls
Prevencionista y profesor, Universitat Oberta de Catalunya

 

 

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